Etiket Arşivleri: tükenmişlik

GÜÇLÜ GÖRÜNEN LİDERLİK SAĞLIKLI MIDIR?

Güçlü Liderlik mi, Sağlıklı Liderlik mi?

Bir yöneticiyi “güçlü” yapan şey nedir?
Sesinin tonu mu, kararlarının sertliği mi, kontrol becerisi mi?
Peki bu güç, uzun vadede hem liderin ruh sağlığına hem de ekibin psikolojisine nasıl etki eder?

Klinik ve örgütsel psikoloji alanında çalışan bir uzman olarak şunu net şekilde söyleyebilirim: Güçlü liderlik ile sağlıklı liderlik aynı şey değildir.
Hatta çoğu zaman birbirleriyle karıştırıldıkları için kurumlarda ciddi psikolojik ve yapısal bedeller ortaya çıkar.

Liderlik literatüründe “güçlü liderlik” kavramı uzun yıllar boyunca etkililik, kararlılık ve kontrol ile eş anlamlı kullanılmıştır. Özellikle klasik yönetim yaklaşımlarında liderin otoriteyi elinde tutması, belirsizliği minimize etmesi ve duygusal mesafeyi koruması birer yeterlilik göstergesi (?) olarak değerlendirilmiştir.

Ancak son 20 yılda örgütsel psikoloji alanında yapılan araştırmalar, bu yaklaşımın kısa vadeli performans kazanımlarına karşın uzun vadeli psikolojik ve örgütsel maliyetlere mal olduğunu net biçimde ortaya koymaktadır. Bu noktada “güçlü liderlik” ile “sağlıklı liderlik” arasında kavramsal bir ayrım yapmak zorunlu hâle gelmiştir.

Güçlü Liderlik Nedir? (Ve neden bu kadar yüceltilir?)

Örgütsel bağlamda güçlü liderlik genellikle şu davranışsal göstergelerle tanımlanır:
– Yüksek düzeyde karar vericilik
– Hiyerarşik mesafeyi koruma
– Belirsizliğe düşük tolerans
– Hızlı müdahale ve yönlendirme
– Kontrolü elinde tutma
– Net karar verme
– Otoritesini hissettirme
– Zayıflık göstermemeye çalışma
– Duygularını bastırma ya da görünmez kılma

Bu profil, özellikle kriz dönemlerinde veya rekabetçi kurumsal kültürlerde işlevsel görünür ve ödüllendirilir. Çünkü kısa vadede düzen sağlar, kaosu azaltır ve performans hissi yaratır. Ancak klinik açıdan baktığımızda burada önemli bir soru ortaya çıkar:

Bu güç, psikolojik dayanıklılıktan mı kaynaklanmaktadır, yoksa savunmacı bir kontrol ihtiyacının ürünü müdür? Psikolojik bir sağlamlıktan mı yoksa savunma mekanizmalarından mı besleniyor?

Örgütsel psikolojide yapılan çalışmalar, aşırı kontrol davranışlarının çoğu zaman kaygı temelli liderlik örüntüleriyle ilişkili olduğunu göstermektedir (Kets de Vries, 2006). Güçlü görünen lider, psikolojik olarak regüle değilse; bu güç sürdürülebilir değildir.

Klinik çalışmalarda sıkça gördüğümüz bir durum olarak “Güçlü” olarak algılanan liderlerin önemli bir kısmı;
– Kontrol ihtiyacı yüksek
– Belirsizlikle baş etmekte zorlanan
– Hata yapmaktan yoğun kaygı duyan
– Zayıf görünmekten korkan
kişiler de olabiliyor.

Bu noktada güç, sağlıktan değil; kaygı, mükemmeliyetçilik ve bazen de değersizlik duygusunu telafi etme ihtiyacından kaynaklanıyor.

Bu tür liderlikte:
– Duygular bastırılır
– Yardım istemek zayıflık olarak algılanır
– “Her şeyi ben bilmeliyim” inancı vardır

Kısa vadede etkili gibi görünen bu yapı, uzun vadede psikolojik tükenmişlik üretir.

Sağlıklı Liderlik Nedir?

Sağlıklı liderlik kavramını anlayabilmek için, liderin yalnızca davranışlarına değil; içsel düzenleme (self-regulation) kapasitesine bakmak gerekir.

Sağlıklı lider:
– Gücünü kontrolden değil, içsel dengeden alır
– Duygularını inkâr etmez, yönetir
– Tehdit algısıyla değil, durumsal değerlendirme ile hareket eder
– Hata yapmayı kimlik tehdidi olarak algılamaz, öğrenme sürecinin parçası olarak görür
– Stres altında bilişsel esnekliğini korur
– Belirsizliğe belirli ölçüde tahammül edebilir
– Otorite kurarken ilişkisel bağı koparmaz

Sağlıklı lider güçlü olmaya çalışmaz; zaten sağlamdır.

Sağlıklı liderlik, otoritenin yokluğu değildir. Aksine, net sınırlar, tutarlı karar alma ve psikolojik temas bir arada bulunur. Bu liderlik biçiminde güç, baskıdan değil; öngörülebilirlik ve güvenilirlikten doğar.

Güçlü liderlik, davranışsal bir görünüm;
Sağlıklı liderlik ise psikolojik bir kapasitedir.

Kurumlar yalnızca güçlü liderler yetiştirmeye odaklandığında, regülasyonu düşük ama kontrolü yüksek yöneticiler üretir. Sağlıklı liderliğe yatırım yapan kurumlar ise hem performansı hem de psikolojik sürdürülebilirliği birlikte inşa eder. Bugünün örgütleri için asıl rekabet avantajı, psikolojik olarak sağlıklı liderlik kapasitesidir.

Bu noktada birlikte fark ediyoruz ki liderliğin temel belirleyicisi, duygusal regülasyon kapasitesi hâline geldi. Bu kapasite, liderin yalnızca kendi ruh sağlığını değil; örgütte yarattığı iklimi de doğrudan etkiler.

Duygusal regülasyonu zayıf liderler, stres altında daha sık amigdala aktivasyonu yaşar, tehdit algısıyla hızlı ve sert tepkiler verir, “savaş–kaç” moduna girer.
Bu durum, ekip için öngörülemez ve güvensiz bir ortam yaratır.

Sağlıklı liderlikte ise lider, duygusal regülasyonunu koruyabildiği için tehdit algısına dayalı değil, bilişsel değerlendirmeye dayalı kararlar alır. Prefrontal korteks daha aktif çalışır, duygu–düşünce–davranış arasındaki bağ korunur, lider tepkisel değil yanıtlayıcıdır.
Bu fark, yalnızca liderin ruh sağlığını değil, ekibin bilişsel performansını da doğrudan etkiler.

Sağlıklı Liderliğin Anahtarı

Örgütsel psikolojide sağlıklı liderliğin en somut çıktılarından biri psikolojik güvenliktir. Edmondson’ın (1999) tanımladığı şekliyle, bireylerin cezalandırılma korkusu olmadan fikir beyan edebilmesi ve hata yapabilmesidir.

Araştırmalar açıkça gösteriyor ki psikolojik güvenliğin yüksek olduğu ekiplerde;
– Yaratıcılık artar
– Hata gizlenmez
– Öğrenme hızlanır

Ancak psikolojik güvenlik, yalnızca söylemle değil; liderin duygusal tutarlılığı ile inşa edilir.

!!! Unutulmamalıdır ki güvenlik korku ile, aşırı kontrolle veya sürekli eleştiriyle inşa edilemez.

Güçlü liderlik, çoğu zaman sessizlik üretir.
Sağlıklı liderlik ise katılım ve sorumluluk üretir.

Güçlü liderliğin sessiz bedelleri vardır

“Güçlü” liderler, çoğu zaman yüksek performanslı ama düşük bağlılığa sahip ekipler yönetir.

Bu durum uzun vadede tükenmişlik (burnout) , duygusal kopuş (disengagement) ve artan çalışan devri gibi sonuçlara yol açar. Bu bedeller genellikle geç fark edilir, çünkü kısa vadeli çıktılar bu maliyetleri görünmez kılar.

“Ama Güçlü Olmazsam Kontrolü Kaybederim” Yanılgısı

Bu, danışmanlık süreçlerinde yöneticilerden en sık duyduğum cümlelerden biri. Oysa klinisyenler olarak şunu biliyoruz:

Aşırı kontrol etme ihtiyacı, kontrolün kaybını temsil eder.

Çünkü:
-İnsanlar sorumluluk almaktan çekinir
-Yaratıcılık azalır
-Lider daha da yalnızlaşır

Sağlıklı liderlikte kontrol; her şeyi bilmek değil, doğru çerçeveyi kurmak anlamına gelir.

Soruyu yeniden soruyorum: Korkulan ama uyulan bir lider mi? Yoksa güvenilen ama sınırları olan bir lider mi?

Klinik ve örgütsel psikoloji açısından cevap nettir:

Uzun vadeli performans, bağlılık ve ruh sağlığı için sağlıklı liderlik gereklidir.

Güç, ancak psikolojik sağlıkla birleştiğinde sürdürülebilirdir.

Liderlik, sadece bir pozisyon değil; sağlıklı bir sinir sistemi var etme, bir ilişki biçimi yönetme ve iç denge oturtma meselesi.

Kurumlar güçlü liderler yetiştirmeye odaklandıkça, tükenen yöneticiler ve sessizleşen ekipler üretir. Oysa sağlıklı liderler; hem kendileriyle hem de başkalarıyla temas hâlindedir.

Ve bugün, kurumların en çok buna ihtiyacı var.




Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan

İŞE ALIM / DOKTORA MÜLAKAT SÜRECİM ADİL YÖNETİLDİ Mİ?

Bir Klinik Psikoloğun Gözünden Önyargılar, Seçim Süreçleri

Profesyonel hayatta kritik dönemeçlerden biri işe alım / doktora&yüksek lisans mülakatlarıdır. Başvuran kişiler bu süreci yalnızca bir değerlendirme değil, aynı zamanda kişisel değerlerinin ve emeğinin görülüp görülmediğinin sınandığı bir alan olarak deneyimlerler. Peki, bu süreçler gerçekten adil mi yürütülüyor?

Seçim Süreçlerinde Önyargıların Rolü

Araştırmalar, insan zihninin karar verme süreçlerinde bilişsel önyargıların (cognitive biases) kaçınılmaz olduğunu ortaya koyuyor (Kahneman, 2011). İşe alım ve mülakat süreçleri de bundan bağımsız değil.

  • Benzerlik önyargısı (similar-to-me bias): Mülakat yapan kişi, kendisine benzer özellikler taşıyan adayları daha olumlu değerlendirebiliyor.
  • Halo etkisi: CV’de veya görüşmede öne çıkan tek bir güçlü özellik, tüm değerlendirmeyi olumluya kaydırabiliyor.
  • Önyargılı beklenti: Adayın mezun olduğu üniversite, önceki kurumlar veya hatta görünümü, performans değerlendirmesini farkında olmadan şekillendirebiliyor.

Bu önyargılar, özellikle yüksek rekabetli doktora programlarına girişte ya da iş görüşmelerinde, adayların eşit şartlarda değerlendirilmesini engelleyebiliyor.

CV Değerlendirme Süreci Nasıl Olmalı?

Endüstri ve örgüt psikolojisi alanında yapılan çalışmalar, CV değerlendirme yöntemlerinin aday seçimini ciddi biçimde etkilediğini ortaya koyuyor (Highhouse, 2008).

Geleneksel yaklaşım: CV’ler çoğu zaman kişisel bilgiler (isim, yaş, cinsiyet, fotoğraf) içeriyor. Bu da ayrımcılığa kapı aralıyor.

  • Anonimleştirilmiş CV kullanımı: Adayın kimliği (cinsiyet/yaş vb.) yerine yalnızca nitelikleri değerlendirilmeli.
  • Yapılandırılmış mülakatlar: Önceden belirlenmiş standart sorular, tüm adaylara eşit şekilde sorulmalı (Campion et al., 1997).
  • Davranışsal değerlendirme: Adayların geçmiş deneyimlerinden örnekler vermeleri istenmeli; “Sen kimsin?” yerine “Bu durumda nasıl davrandın?” soruları sorulmalı.

Böylece sübjektif izlenimlerden çok, somut yetkinlikler ön plana çıkar.

Adil Dünya İnancı ve Başvuru Sürecinde Psikolojik Sağlık

Adil dünya inancı (Lerner, 1980), insanların “herkes hak ettiğini alır” düşüncesine olan ihtiyacını ifade eder. Başvuru süreçlerinde reddedilen adaylar, bu inançları sarsıldığında hayal kırıklığı, öfke ve değersizlik duygusu yaşayabilirler.

Bu inancı nasıl sağlıklı bir zeminde koruyabiliriz?

  1. Kişisel kontrol alanına odaklanmak: Geliştirilebilir becerilere yatırım yapmak, geri bildirimi öğrenme fırsatı olarak görmek.
  2. Şeffaf süreç talebi: Kurumlardan yapılandırılmış, standart ve geri bildirim veren değerlendirme yöntemleri istemek.
  3. Topluluk desteği: Benzer deneyimler yaşayanlarla paylaşım, adalet algısının bireysel değil kolektif bir mesele olduğunu hatırlatır.
İşe alım ve doktora mülakat süreçlerinde önyargılar kaçınılmazdır, ancak bilimsel yöntemler bu önyargıları azaltmaya yardımcı olabilir. Adayların ise adil dünya inançlarını koruyabilmeleri için hem gerçekçi farkındalık hem de psikolojik esneklik geliştirmeleri önemlidir.

Adalet yalnızca bir “sonuç” değil, aynı zamanda bir “süreç” meselesidir. Ve sürecin iyileştirilmesi, hepimizin sorumluluğudur.

HR İşe Alım Yaparken Nelere Dikkat Etmeli?

Örgütsel Psikoloji Perspektifinden

1. İş Analizi

Bir işe alım süreci iş analizi yapılmadan başlatıldığında, aslında ölçütü belli olmayan bir değerlendirme yapılır.

  • Görev temelli analiz: İşin görevleri, sorumlulukları, çıktı beklentileri belirlenir.
  • Yetkinlik temelli analiz: İşin gerektirdiği bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikler (KSAO: Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics) tanımlanır.

İyi bir iş analizi, hangi adayın “en uygun” olduğunu anlamak için nesnel bir zemin sağlar.

2. Yapılandırılmış Mülakatlar

Araştırmalar, yapılandırılmamış mülakatların önyargıya en açık seçim yöntemi olduğunu gösteriyor (Schmidt & Hunter, 1998).

  • Tüm adaylara aynı sorular sorulmalı.
  • Sorular, iş analizi ile belirlenmiş yetkinliklere dayanmalı.
  • Davranışsal sorular: “Bana bir örnek verin…”
  • Durumsal sorular: “Şöyle bir durumda ne yapardınız?”

Böylece, karar “benim izlenimim” yerine kanıta dayalı değerlendirmeye yaklaşır.

3. Seçim Araçlarının Geçerlilik ve Güvenirliği

Örgütsel psikoloji, seçim araçlarının bilimsel ölçütler üzerinden değerlendirilmesini öğretir:

  • Geçerlilik (validity): Ölçüt, gerçekten iş başarısını öngörüyor mu? (ör. bilişsel yetenek testleri yüksek geçerliliğe sahiptir).
  • Güvenirlik (reliability): Aynı ölçüm tekrarlandığında tutarlı sonuç veriyor mu?

📊 Meta-analiz bulgusu (Schmidt & Hunter, 1998):

  • Genel mental yetenek testleri → %65 oranında iş performansını öngörür.
  • Yapılandırılmış mülakatlar → ek güçlü öngörü sağlar.
  • Referans kontrolleri ve kişilik testleri → daha sınırlı ama tamamlayıcıdır.

4. Adalet ve Aday Deneyimi (Candidate Experience)

Psikolojik olarak, işe alım yalnızca “doğru kişiyi bulmak” değil, aynı zamanda adayın kurumu nasıl deneyimlediğiyle de ilgilidir.

  • Dağıtımsal adalet: Kararlar ne kadar adil dağıtıldı?
  • Prosedürel adalet: Karar süreci şeffaf ve standart mıydı?
  • Etkileşimsel adalet: Adaya saygılı, açık ve zamanında geri bildirim verildi mi?

Gilliland’ın (1993) organizational justice model of hiring çalışması, adil süreçlerin işveren markasına ve aday bağlılığına doğrudan katkı sağladığını gösterir.

5. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık

Modern İK yaklaşımı, yalnızca “en iyi adayı” değil, aynı zamanda örgütsel çeşitliliği artıracak adayı da göz önünde bulundurur.

  • Bilinçsiz önyargı eğitimi: HR profesyonelleri kendi bilişsel önyargılarının farkında olmalı.
  • Anonim başvuru uygulamaları: Cinsiyet, yaş, fotoğraf gibi bilgilerin ilk aşamada kaldırılması.
  • Çeşitli değerlendirme panelleri: Tek bir değerlendirici yerine farklı perspektiflerden uzmanların yer aldığı jüri.

6. Adaya Değer Vermek: İnsan Odaklı HR

HR’nin görevi sadece kurumun ihtiyacını karşılamak değil, aynı zamanda adayların psikolojik ihtiyaçlarını gözetmektir.

  • Şeffaf iletişim: Sürecin aşamaları, beklenen zaman çizelgesi açıkça belirtilmeli.
  • Zamanında geri bildirim: Olumsuz sonuç bile geciktirilmeden, saygılı bir şekilde iletilmeli.
  • Psikolojik sözleşme: İlk etkileşimden itibaren aday, kurumla “görünmez bir sözleşme” yapar. Bu sözleşme ihlal edilirse, bağlılık azalır (Rousseau, 1995).

7. Stratejik Perspektif: İşe Alım Bir “Yatırım”dır

Örgütsel psikolojide öğretilen en kritik şeylerden biri:

İşe alım yalnızca insan kaynağı doldurmak değil, stratejik bir yatırım kararıdır.

Kötü işe alım → yüksek maliyet, düşük motivasyon, yüksek devir oranı.
Doğru işe alım → uzun vadede örgüt performansına ölçülebilir katkı.

Bir HR uzmanı işe alım yaparken şu soruları kendine sormalı:

  • Bu sürecin bilimsel temeli (iş analizi, geçerlilik, güvenirlik) var mı?
  • Kararlar önyargıdan arındırılmış ve şeffaf mı?
  • Aday sürecin sonunda “adil muamele gördüm” diyebilir mi?
  • Kurum, bu süreçle yalnızca bir çalışan değil, aynı zamanda bir kültür elçisi kazanıyor mu?


  • Brannick, M. T., Levine, E. L., & Morgeson, F. P. (2007). Job and Work Analysis.
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
  • Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18(4), 694–734.
  • Rousseau, D. M. (1995). Psychological Contracts in Organizations.
  • Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow.
  • Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702.
  • Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology, 1(3), 333–342.
  • Lerner, M. J. (1980). The belief in a just world: A fundamental delusion.












    Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
    ©psikologecemsercan

TELAFİ ETME ŞEMASI BİZE NE SÖYLER?

Telafi Etme Şeması Nedir?

Şema terapi kuramında, telafi etme (overcompensation) bir bireyin erken dönemlerde oluşmuş ve rahatsızlık veren uyumsuz şemaya karşı geliştirdiği başa çıkma stilidir. Kişi, örneğin “ben değersizim” gibi bir inanca sahipse, bu inancı örtbas etmek için aşırı başarı, kontrol, mükemmeliyetçilik veya başkalarını eleştirme gibi davranışlarla yanıt verebilir (Young, Klosko & Weishaar, 2013).

Şema terapide üç temel başa çıkma stili vardır:

  1. Teslim Olmak (Surrender): Şemayı kabul etmek ve onun doğrultusunda hareket etmek.
  2. Kaçınmak (Avoidance): Şemayı tetikleyen durum ve duygulardan uzak durmak.
  3. Aşırı Telafi Etmek (Overcompensation): Şemanın tam tersini abartılı biçimde ortaya koymak (Narpsikoloji, 2025).

Telafi etme şeması, kişinin şemayı bastırmak ve “değerli, güçlü, kusursuz” görünmek için geliştirdiği davranışları kapsar.

Telafi Etme Şemasını Besleyen Etkenler

Telafi davranışları tek başına ortaya çıkmaz; bir dizi faktör tarafından beslenir:

Erken Çocukluk Deneyimleri

  • Eleştirel veya yetersiz ebeveyn tutumları, çocuğun kendini değersiz hissetmesine yol açar.
  • Terk edilme veya reddedilme deneyimleri, bireyi aşırı kontrol ve başarı arayışına iter (Bach & Bernstein, 2019).

Aile ve Sosyal Çevre Dinamikleri

  • Ailede başarıya aşırı vurgu yapılması veya duyguların bastırılması, telafi davranışını pekiştirir.
  • Sosyal karşılaştırma ve onay arayışı, kişi için “her zaman daha iyi görünmeliyim” baskısını artırır (Bay Area CBT Center, 2024).

Kültürel ve Toplumsal Faktörler

  • Mükemmeliyetçiliği yücelten kültürel normlar, telafi etme davranışını normalleştirir ve sürdürür.
  • Özellikle performans temelli değer sistemleri, şemanın daha fazla güçlenmesine katkı sağlar.

Bilişsel ve Duygusal Döngüler

  • Olumsuz iç konuşmalar: “Yeterince iyi değilim, daha fazlasını yapmalıyım.”
  • Duygusal açlık ve reddedilme korkusu, sürekli telafi ihtiyacını tetikler (Narpsikoloji, 2025).

Telafi Etme Şemasının Psikolojik Sonuçları

Telafi davranışları genellikle yüzeyde başarı veya güç olarak görünür; ancak:

  • İlişkilerde gerilim yaratır: kişi, başkalarına karşı aşırı kontrolcü veya eleştirel olabilir.
  • Duygusal tükenmişlik ortaya çıkar: sürekli “kusursuz olma” çabası, enerji tüketir.
  • Şemanın pekişmesi: ne kadar telafi ederse etsin, kişi değersizlik veya reddedilme duygusunu doğrulamaya devam eder

Örnek:

  • Kusurluluk şeması: Eleştirel ve mükemmeliyetçi davranışlarla kendini “kusursuz” göstermeye çalışır.
  • Terk edilme şeması: Aşırı bağlı veya kontrolcü ilişkiler, reddedilme korkusunu telafi etmeye yöneliktir.
  • Başarısızlık şeması: Minimal bir başarı için bile aşırı çaba gösterir; bu, başarısızlık korkusunu gizleme stratejisidir.

Klinik Perspektif
Telafi Etme Şemasıyla Çalışmak

1. Şemayı Tanımak

2. Duyguları ve İhtiyaçları Keşfetmek

“Niçin böyle davranıyorum?” sorusu, şemanın kökenine ulaşmayı sağlar.

3. Sağlıklı Telafi Alternatifleri Geliştirmek

Sınırlı yeniden ebeveynlik (limited reparenting) ile güvenli bir ilişki deneyimi sunulur.
Sağlıklı yetişkin modları güçlendirilir (ISST).

4. Bilişsel ve Deneyimsel Teknikler

Görselleştirme (imagery rescripting) ve sandalyelerle yapılan çalışmalar (chair work) ile duygusal deneyim yeniden yapılandırılır.

Telafi etme şeması, genellikle bireyin “değersizim” veya “terk edileceğim” gibi eski yaralarını gizleme çabasıdır.
Bu davranışlar yüzeyde başarı veya kontrol gibi görünse de, ilişkilerde kopukluk ve duygusal tükenme yaratır.







Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan

MOTİVASYON

İçsel ve Dışsal Dinamikler

Motivasyon, insan davranışlarının temelinde yatan ve bireyleri hedeflerine ulaşmaya iten güçlü bir kavramdır. Günlük hayatta birçok kez “motivasyonum düşük” ya da “bu işi yapmak için motivasyona ihtiyacım var” gibi ifadeler kullanırız. Peki, motivasyon tam olarak nedir? Neden bazı insanlar hedeflerine ulaşmak için kolayca motive olurken, diğerleri için bu süreç daha zorlu geçer?

Motivasyon Nedir?

Motivasyon, bir davranışı başlatma, sürdürme ve yönlendirme sürecidir. Psikolojide, motivasyon genellikle iki ana kategoriye ayrılır: içsel motivasyon ve dışsal motivasyon.

  1. İçsel Motivasyon: Kişinin kendi içinden gelen, ödül veya ceza beklentisi olmaksızın bir aktiviteyi yapma isteğidir. Örneğin, bir hobiyle uğraşmak, yeni bir şey öğrenmek veya sanatla ilgilenmek içsel motivasyon örnekleridir. İçsel motivasyon, kişinin kendi değerleri, ilgi alanları ve tutkularıyla yakından ilişkilidir.
  2. Dışsal Motivasyon: Dışarıdan gelen ödüller veya cezalarla ilişkilidir. Örneğin, bir işte terfi almak için çalışmak, para kazanmak veya sosyal onay görmek dışsal motivasyon kaynaklarıdır. Dışsal motivasyon, kısa vadede etkili olsa da, uzun vadede sürdürülebilir olmayabilir.

Motivasyonun Psikolojik Temelleri

Motivasyon, psikolojide birçok teoriyle açıklanmaya çalışılmıştır.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi: Abraham Maslow, insan motivasyonunun temelinde bir ihtiyaçlar hiyerarşisi olduğunu öne sürer. Bu hiyerarşi, fizyolojik ihtiyaçlardan (yemek, su, barınak) başlayarak, güvenlik, ait olma, sevgi, saygı ve nihayetinde kendini gerçekleştirme ihtiyacına kadar uzanır. Maslow’a göre, bir ihtiyaç karşılandığında, bir sonraki ihtiyaç motivasyon kaynağı haline gelir.

Deci ve Ryan’ın Kendi Kendini Belirleme Teorisi (Self-Determination Theory): Bu teori, içsel motivasyonun üç temel ihtiyaçla ilişkili olduğunu savunur: özerklik (kendi seçimlerini yapma hissi), yeterlilik (bir görevi başarıyla yerine getirme hissi) ve ilişkililik (başkalarıyla bağ kurma hissi). Bu ihtiyaçlar karşılandığında, bireyler daha motive ve mutlu hissederler.

Bandura’nın Öz-Yeterlilik Teorisi: Albert Bandura, öz-yeterlilik inancının (bir görevi başarabileceğine dair inanç) motivasyon üzerinde kritik bir rol oynadığını belirtir. Yüksek öz-yeterlilik, bireyleri zorlu görevlere karşı daha dirençli ve motive hale getirir.

Motivasyon üzerine yapılan araştırmalar, içsel ve dışsal motivasyonun farklı etkilerini ortaya koymuştur:

İçsel Motivasyonun Uzun Vadeli Etkisi: Deci ve Ryan’ın 2000 yılında yaptığı bir meta-analiz, içsel motivasyonun uzun vadede daha sürdürülebilir olduğunu göstermiştir. İçsel olarak motive olan bireyler, daha yaratıcı, dirençli ve mutlu hissetme eğilimindedir.

Dışsal Ödüllerin Sınırlılığı: 1971 yılında yapılan bir çalışmada, dışsal ödüllerin (para, övgü gibi) içsel motivasyonu azaltabileceği bulunmuştur. Özellikle, bir aktivite zaten içsel olarak motive ediciyse, dışsal ödüller kişinin o aktiviteye olan ilgisini azaltabilir. Bu fenomen “aşırı gerekçelendirme etkisi” olarak bilinir.

Öz-Yeterlilik ve Başarı: Bandura’nın 1997 yılında yaptığı bir araştırma, öz-yeterlilik inancının akademik ve mesleki başarıyı önemli ölçüde etkilediğini göstermiştir. Öz-yeterliliği yüksek olan öğrenciler, zorlu görevler karşısında daha az stres yaşar ve daha fazla çaba gösterir.

Motivasyonu Artırmak İçin Stratejiler

  1. Küçük Adımlarla Başlayın: Büyük hedefler bazen bunaltıcı olabilir. Küçük, ulaşılabilir adımlarla başlamak, motivasyonu artırabilir ve başarı hissini güçlendirebilir.
  2. İçsel Motivasyon Kaynaklarını Keşfedin: Bir aktiviteyi neden yaptığınızı sorgulayın. Eğer içsel bir neden bulabilirseniz, motivasyonunuz daha kalıcı olacaktır.
  3. Öz-Yeterliliğinizi Geliştirin: Kendinize güveninizi artırmak için geçmiş başarılarınızı hatırlayın ve olumlu içsel diyaloglar kurun.
  4. Destekleyici Bir Çevre Oluşturun: Ait olma hissi, motivasyonu artıran önemli bir faktördür. Hedeflerinizi paylaşabileceğiniz ve size destek olacak bir çevre edinin.
  5. Dengeli Ödüller Kullanın: Dışsal ödüller, içsel motivasyonu zayıflatmadan kullanıldığında etkili olabilir. Ödüllerinizi, kişisel gelişiminizi destekleyecek şekilde planlayın.

Motivasyon, hem içsel hem de dışsal dinamiklerin birleşimiyle şekillenen karmaşık bir süreçtir. İçsel motivasyon, uzun vadeli hedefler için daha sürdürülebilir bir kaynak sunarken, dışsal motivasyon kısa vadeli hedeflerde etkili olabilir. Kendinizi tanımak, ihtiyaçlarınızı keşfetmek ve doğru stratejileri uygulamak, motivasyonunuzu artırmanın anahtarıdır.

Unutmayın, motivasyon bir varış noktası değil, bir yolculuktur. Bu yolculukta kendinize şefkatle yaklaşın ve küçük adımların gücünü hafife almayın.

Daha derin bir içgörü için bir uzmanla çalışmanız her zaman faydalı olacaktır.






Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan

İyi Kız Sendromu: Neden Hep İyilik Yapma İhtiyacı Hissederiz ve Bu Döngüden Nasıl Çıkabiliriz?

İyi kız sendromu, özellikle kadınlar arasında sıkça görülen, sürekli başkalarını memnun etme, onay alma ve çatışmadan kaçınma eğilimi olarak tanımlanabilir. Bu davranış örüntüsü, bireyin kendi ihtiyaçlarını geri plana atarak başkalarının beklentilerini karşılama çabasıyla karakterizedir.

Peki, neden bazı insanlar sürekli iyilik yapma ihtiyacı hisseder? Bu durum genellikle neden kötülükle veya değersizleştirilmeyle sonuçlanır? Ve en önemlisi, bu döngüden nasıl çıkılabilir?

İyilik Yap İyilik Bul (?)

Sendromun temelinde genellikle çocukluk döneminde şekillenen onaylanma ihtiyacı yatar. Bowlby’nin bağlanma teorisine göre, çocuklar ebeveynlerinden sürekli onay ve sevgi almak için uyumlu davranışlar sergiler. Bu durum, yetişkinlikte de başkalarının beklentilerini karşılama eğilimine dönüşebilir. Özellikle toplumsal cinsiyet rolleri, kadınlara “nazik, uyumlu ve fedakar” olma baskısı yükler. Sosyal Rol Teorisi (Social Role Theory), bu tür davranışların toplumsal normlar tarafından şekillendirildiğini ve pekiştirildiğini öne sürer.

Araştırmalar, sürekli başkalarını memnun etme eğiliminin, düşük öz-değer ve yüksek dışsal onay ihtiyacıyla ilişkili olduğunu gösteriyor. Crocker ve Park (2004), öz-değerin başkalarının onayına bağlı olmasının, bireyi duygusal olarak kırılgan hale getirdiğini ve sürekli bir onay arayışına sürüklediğini belirtir. Bu durum, iyi kız sendromuna sahip bireylerin neden sürekli iyilik yapma ihtiyacı hissettiğini açıklar.

İyilik Yap Kötülük Bul

İyi kız sendromuna sahip bireyler, sürekli başkalarının ihtiyaçlarını ön planda tutarken kendi duygusal ve fiziksel sınırlarını ihmal eder. Bu durum, tükenmişlik sendromuna yol açabilir. Maslach ve Jackson (1981), tükenmişliğin duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarı hissinin azalmasıyla karakterize olduğunu belirtir. Sürekli iyilik yapma çabası, bireyin kendi ihtiyaçlarını görmezden gelmesine ve sonunda duygusal olarak tükenmesine neden olur.

Ayrıca, bu tür davranışlar genellikle çevredeki insanlar tarafından kötüye kullanılabilir. Sosyal psikolojide “hedonik adaptasyon” kavramı, insanların sürekli iyilik gösteren bireyleri zamanla kanıksadığını ve bu davranışları artık olağan karşıladığını gösterir. Bu durum, iyi kız sendromuna sahip bireylerin değersizleştirilmesine ve emeklerinin görmezden gelinmesine yol açar.

İnsanların Sınırları Zorlama Eğilimi

İyi kız sendromuna sahip bireyler, çatışmadan kaçınma eğilimleri nedeniyle sınır koymakta zorlanır. Boundary Theory (Sınır Teorisi), sağlıklı sınırların kişisel refah için kritik olduğunu vurgular. Ancak, sürekli iyilik yapma eğilimindeki bireyler, başkalarının sınırlarını ihlal etmesine izin verir. Bu durum, Miller ve Boulton (2007) tarafından yapılan bir çalışmada, sınır koyamayan bireylerin manipülatif ilişkilere daha açık olduğu şeklinde açıklanmıştır.

Ayrıca, Game Theory (Oyun Teorisi) perspektifinden bakıldığında, sürekli iyilik yapan bireyler, çevrelerindeki insanlar tarafından “kolay hedef” olarak algılanabilir. Bu, diğerlerinin bu bireylerin iyi niyetini istismar etme olasılığını artırır.

Şema Terapi ile İyi Kız Sendromunu Ele Alma

Şema Terapi, Jeffrey Young tarafından geliştirilen, erken dönem uyumsuz şemaların (temel inanç ve duygusal kalıpların) ele alındığı bütüncül bir terapi yaklaşımıdır. İyi kız sendromu, genellikle şu şemalarla ilişkilidir:

Onay Arayıcılık: Başkalarının onayına aşırı ihtiyaç duyma.

Fedakarlık: Kendi ihtiyaçlarını görmezden gelerek başkalarını memnun etme.

Yetersizlik: Kendini değersiz hissetme ve başkalarının ihtiyaçlarını kendininkinden üstün tutma.

Şema Terapi sürecinde, bu şemaları keşfetmek, anlamak ve değiştirmek için aşağıdaki adımlar izlenir:

Değerlendirme ve Psikoeğitim
Erken Dönem Deneyimlerini Keşfetme
Duygusal Farkındalık ve Şemaların Tetiklenmesi
Başa Çıkma Modlarını Keşfetme
Sağlıklı Yetişkin Modunu Güçlendirme
Şemalara Meydan Okuma ve Yeniden Yapılandırma
İçsel Çocuk Modunu İyileştirme
İlişki Dinamiklerini İyileştirme

Kendinizi Önceliklendirin

İyi kız sendromu, derin psikolojik ve toplumsal kökenlere sahip bir davranış örüntüsüdür. Ancak, öz-farkındalık, sağlıklı sınırlar, öz-şefkat ve terapötik destekle bu döngüden kurtulmak mümkündür. Şema Terapi, bu süreçte etkili bir yol haritası sunar. Unutmayın, gerçek mutluluk ve tatmin, başkalarını memnun etmekten değil, kendi ihtiyaçlarınızı karşılamaktan ve kendi değerinizi tanımaktan geçer.

Eğer bu süreçte zorlanıyorsanız, bir uzman klinik psikologdan destek almanız, süreci daha sağlıklı yönetmenize yardımcı olacaktır. Kendinize şefkat gösterin ve kendi ihtiyaçlarınızı önceliklendirmekten asla vazgeçmeyin.







Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan

YAVAŞLA

Psikolojinin Bize Öğrettikleri ve Kültürlerin İlham Veren Ritimleri

Bugün sizinle modern dünyanın hızına karşı bir panzehir olan “yavaşlamak” üzerine konuşalım mı?

Klinik psikolog olarak, danışanlarımla yaptığım görüşmelerde sık sık şu cümleyi duyuyorum: “Durup nefes alacak zamanım yok.” Peki, gerçekten öyle mi? Yoksa biz mi kendimizi bu hıza mahkum ediyoruz?

Gelin, yavaşlamanın psikolojik faydalarına, farklı ülkelerdeki kültürlerin bize öğrettiklerine ve çocuklarla ilişkimize bir göz atalım.

Yavaşlamanın Psikolojik Faydaları

Yavaşlamak, sadece romantik bir fikir değil, aynı zamanda psikolojik sağlığımız için bir gereklilik. İşte bilimin bize söyledikleri:

  • Hızlı yaşam tarzı, kronik stresi tetikler ve kortizol seviyelerini yükseltir. Yavaşlamak ise parasempatik sinir sistemini aktive ederek, vücudun “dinlen ve sindir” moduna geçmesini sağlar (Sapolsky, 2004). Bu da stresi azaltır ve duygusal dengeyi destekler.
  • Mindfulness (anda kalma) pratikleri, yavaşlamanın en etkili yollarından biridir. Jon Kabat-Zinn’in 1990’larda geliştirdiği Mindfulness Temelli Stres Azaltma (MBSR) programı, yavaşlamanın kaygı ve depresyonu azalttığını gösteriyor. Yavaşlamak, bize “şimdi ve burada” olmayı öğretir.
  • Beynimizin Default Mode Network (DMN) adı verilen bir ağı, dinlenme sırasında aktive olur. Bu ağ, yaratıcı düşüncelerin ortaya çıkmasını sağlar (Buckner et al., 2008). Yani, yavaşladığımızda aslında beynimiz daha yaratıcı olur!

Hygge’den Ikigai’ye İlham Veren Gelenekler

Farklı kültürler, yavaşlamayı bir sanat haline getirmiş.

  • Hygge (Danimarka): Hygge, Danimarka’da sıcaklık, rahatlık ve samimiyet anlamına gelir. Araştırmalar, hygge’nin insanların mutluluk seviyelerini artırdığını gösteriyor (Sørensen, 2016). Mum ışığı, sıcak bir battaniye ve sevdiklerinizle geçirilen zaman, hygge’nin özünü oluşturur. Bu, yavaşlamanın en keyifli hali!
  • Lagom (İsveç): Lagom, “ne az ne çok, tam kararında” demek. Bu felsefe, dengeli bir yaşam sürmeyi öğütler. İsveçliler, lagom sayesinde iş-yaşam dengesini koruyor ve stresi minimumda tutuyor.
  • Ikigai (Japonya): Ikigai, “yaşam amacı” anlamına gelir. Japonlar, ikigai’lerini bulduklarında daha uzun ve mutlu bir yaşam sürüyor (Buettner, 2005). Yavaşlamak, ikigai’yi keşfetmek için bir fırsattır.

Çocuklar Hızlandırmak mı, Yavaşlamayı Öğrenmek mi?

“Hadi” ile Büyüyen Çocuklar

Modern ebeveynlik, çocukları sürekli bir aktivite ve başarı baskısı altında tutuyor. Ancak, çocukların yavaşlamaya ihtiyacı var. İşte nedenleri:

  • Doğal Öğrenme Hızı: Jean Piaget’nin bilişsel gelişim teorisine göre, çocuklar kendi hızlarında öğrenir. Onları hızlandırmak, öğrenme süreçlerini olumsuz etkileyebilir (Piaget, 1952).
  • Oyunun Gücü: Oyun, çocukların duygusal ve sosyal becerilerini geliştirir. Yavaşlamak, onlara daha fazla oyun zamanı tanır. Carl Rogers’ın da dediği gibi, “Çocuklar, kendi hızlarında büyüdüklerinde daha sağlıklı bireyler olurlar.”
  • Duygusal Denge: Yavaşlamak, çocukların duygusal olarak dengeli olmalarına yardımcı olur. Sürekli koşuşturma, kaygı ve stres yaratabilir (Goleman, 1995).

Çocuklardan yavaşlamayı öğrenmek, aslında onların doğal ritimlerine saygı duymak anlamına gelir.

Onlara “hadi” demek yerine, onların keşfetme ve öğrenme süreçlerine eşlik etmek daha sağlıklıdır.

Yavaşlamayı Hayata Geçirmek

Yavaşlamak, bir yaşam tarzı haline getirilebilir. İşte bazı pratik öneriler:

  • Gün içinde belirli saatlerde teknolojiden uzak durun. Bu, zihninizi boşaltmanıza yardımcı olur.
  • Doğa yürüyüşleri, piknikler veya bahçe işleri, yavaşlamak için harika yollardır.
  • Sabah kahvenizi yavaşça içmek veya akşam yemeğini aileyle birlikte yemek gibi küçük ritüeller, yavaşlamanıza yardımcı olur.
  • Çocukların oyunlarına katılmak, hem onlarla bağ kurmanızı hem de yavaşlamanızı sağlar.

…







Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan

İş Yerimde Mutlu Değilim

Çalışma hayatı, bireylerin hem ekonomik hem de sosyal yaşantılarında önemli bir yer tutar. Fakat iş yerindeki huzursuzluk, ruhsal ve fiziksel sağlık üzerinde yıkıcı etkiler yaratabilir. “İş yerimde mutlu değilim” diyen bir çalışanın yaşadığı bu tür sorunlar, sadece kişiyi değil, tüm organizasyonu olumsuz yönde etkileyebilir.

İş yerindeki stres, bir çalışanın iş yükü, görev talepleri, çalışma koşulları veya yöneticisiyle yaşadığı problemler nedeniyle başa çıkma kapasitesinin aşılması sonucu ortaya çıkar. Dünya Sağlık Örgütü (WHO), iş yerinde stresin yaygın bir sorun olduğunu ve uzun vadede hem bireylerin hem de kurumların büyük maliyetler yaşadığını vurgulamaktadır. Stresin uzun süreli etkileri; baş ağrıları, mide problemleri, uyku bozuklukları, anksiyete bozuklukları, depresyon ve tükenmişlik gibi daha ciddi ruhsal ve bedensel sağlık sorunlarına yol açabilir. Çalışanlar stres altında verimliliklerini kaybedebilir, bu da iş gücü kaybına neden olur.

Stresin en yaygın sebepleri arasında aşırı iş yükü, belirsiz iş tanımları, yetersiz kaynaklar, iş güvencesizliği ve zayıf yönetim yer alır. Çalışanların hissettikleri baskı, kendilerini değerli hissetmeme ve başarısızlık duygularına yol açabilir. Bu tür durumlar, psikolojik olarak tükenmişlik hissi doğurur ve kişinin işyerine olan bağlılığını zayıflatır.

Mobbing

Mobbing, işyerinde bir çalışanı sistematik olarak dışlama, psikolojik baskı yapma veya kişiyi itibarsızlaştırma biçiminde gerçekleşen davranışlardır. Mobbing, genellikle iş arkadaşları veya yöneticiler tarafından uygulanabilir ve çoğu zaman uzun süreli bir süreçtir. Mobbinge maruz kalan bireyler, kendilerini yalnızlaşmış, değer görmeyen ve çaresiz hissedebilirler. 2007 yılında yapılan bir araştırma, mobbinge uğrayan çalışanların %60’ının depresyon, anksiyete bozukluğu ve tükenmişlik gibi psikolojik sorunlarla karşı karşıya kaldığını göstermektedir. Ayrıca, mobbingin iş yerinde çalışan bağlılığını büyük ölçüde azalttığı, tükenmişliğe yol açtığı ve yüksek işten ayrılma oranlarına sebep olduğu da bilimsel olarak kanıtlanmıştır.

Mobbing, özellikle düşük özsaygısı olan kişilerde daha şiddetli psikolojik etkiler yaratabilir. Bu tür bir psikolojik şiddet, kişiyi yalnızlaştırır, güven duygusunu sarsar ve işyerine dair olumsuz düşüncelerle kişiyi bunalıma sürükler.

Hakkın Yenmesi ve Suistimaller

Çalışanlar, zaman zaman iş yerindeki yöneticileri tarafından haksızlığa uğrayabilir. Özellikle emeğinin altında maaş, çalışma şartlarının kötüleştirilmesi gibi suistimaller, çalışan üzerinde ciddi psikolojik etkiler yaratır. Bu tür durumlar, çalışanlarda değer kaybı ve kontrol kaybı duygularına yol açarak, stres seviyelerini artırır.

Bilimsel veriler, sosyal adaletin ve duygusal emek takdirinin çalışan motivasyonu üzerinde önemli etkiler yarattığını göstermektedir. Haksızlıkların ve suistimallerin sürekli hale gelmesi, çalışanların iş tatminsizliği yaşamasına, tükenmişlik sendromuna ve depresyon gibi ciddi ruhsal sorunlara yol açabilir. Çalışanlar, sürekli haksızlıklarla karşılaştıklarında kendilerini dışlanmış hissedebilir ve bu da daha uzun vadede işten ayrılmalarına veya düşük performans göstermelerine neden olabilir.

İş yerindeki problemler, hem sıklığı hem de şiddeti açısından farklı psikolojik etkiler yaratabilir.

İşe geç kalma, aşırı yüksek talepler, sıkça yaşanan anlaşmazlıklar, sosyal izolasyon.
Bu tür günlük stres kaynakları, bireyde kontrol kaybı duygusu yaratabilir ve sürekli kaygı hali oluşturur. Yetersizlik hissi ve başarısızlık duygusu, depresyon riski taşır.

Artan iş yükü, yetersiz kaynaklarla çalışma, yönetimsel belirsizlikler.
Haftalık stres kaynakları, duygusal tükenmişlik ve motivasyon kaybı gibi duygusal bozukluklara yol açabilir. Bu durum, kişinin özsaygısının düşmesine ve yalnızlaşmasına neden olabilir.

Uzun vadeli stres, işyerindeki psikolojik baskılar, işyerine olan bağlılıkta azalma.
Aylık düzeyde biriken problemler, depresyon ve umutsuzluk gibi ciddi ruhsal sorunlara yol açabilir. İşe olan bağlılık kaybolur ve bu da iş performansında düşüşe neden olabilir.

İş yerindeki stres ve mobbingin psikolojik temelleri, bireylerin olayları nasıl algıladığı ve bu olaylarla nasıl başa çıktığıyla ilgilidir.

Çalışanlar, iş yerindeki talepleri kontrol edemediklerinde, bu durumu bir tehdit olarak algılarlar. Kontrol kaybı duygusu, özellikle anksiyete bozukluklarını tetikler.

Özsaygısı düşük çalışanlar, her hatalarını kişisel bir eksiklik olarak görürler. Bu da mükemmeliyetçi bir yaklaşım geliştirmelerine yol açar, bu da tükenmişliği artırır.

Sürekli stres, duygusal tükenmişliğe yol açar. Kişinin enerjisi tükenir, motivasyonu düşer ve iş tatmini kaybolur.

İşyerinde yalnızlaşmak, depresyon ve kaygı bozukluklarını artırır. Sosyal destek eksikliği, duygusal yükü daha da ağırlaştırır.

Başa Çıkma Yolları ve Çözüm Önerileri

İş yerindeki stres ve mobbingle başa çıkabilmek için hem bireysel hem de kurumsal düzeyde çözüm önerileri uygulanmalıdır:

Bireysel Stratejiler

  • Kendinizin ve duygularınızın farkında olmak, duygusal olarak sağlıklı bir yaşam sürdürmek için temel bir adımdır.
  • İş yükünü iyi organize etmek, kişisel sınırlar koyarak stresin etkilerini azaltabilir.
  • İş arkadaşlarınızla sağlıklı ilişkiler kurarak, gerektiğinde bir uzmandan destek almak önemlidir.
  • Mükemmeliyetçilikten kaçının ve başarılarınızı kutlayın. Bu, stresle başa çıkmanıza yardımcı olabilir.

Kurumsal Stratejiler

  • Stres Yönetimi Programları: Çalışanlara stresle başa çıkmayı öğretmek, daha verimli ve sağlıklı bir çalışma ortamı yaratılmasına yardımcı olur.
  • Mobbingle Mücadele: İşyerinde mobbingle mücadele etmek için net politikalar ve şikayet mekanizmaları oluşturulmalıdır.
  • Çalışan Katılımı: Çalışanları karar alma süreçlerine dahil etmek, onların işyerine bağlılıklarını artırabilir.

İş Değiştirmeli Miyim?

İşverenlerin, çalışanların ruh sağlığını önemseyen politikalar geliştirmesi, çalışanların ise kişisel sınırlarını koruyarak bu süreçte destek almaları, sağlıklı ve verimli bir iş ortamının temelini oluşturur.

İş değiştirmeniz gerektiğini gösteren bazı belirgin işaretler vardır.

Eğer iş yerindeki stres, sürekli hale gelmişse ve tükenmişlik hissi yaşamaya başladıysanız, bu ciddi bir uyarıdır. Sürekli yorgunluk, motivasyon kaybı ve duygusal tükenmişlik, işinizin sağlıklı bir şekilde sürdürülebilmesi için sürdürülemez bir durum olduğunu gösterebilir. Bu durum zamanla depresyon ve anksiyete gibi ruhsal sorunlara da yol açabilir.

İşinize karşı bir tutku ve ilgi kaybı yaşamanız, işinizin size keyif vermemesi, her gün işe gitmek için zorluk çekmeniz, iş değiştirmeyi düşünmenizi tetikleyebilir. Bu, işin sizi tatmin etmediğini ve belki de daha anlamlı veya uygun bir alan arayışında olmanız gerektiğini gösterir.

Çalıştığınız ortamda psikolojik baskı, haksız eleştiriler, dışlanma, dedikodular veya alaylar gibi mobbing davranışlarıyla karşılaşıyorsanız, bu işyerinin sağlıklı bir ortam olmadığının işaretidir. Mobbing, yalnızca psikolojik sağlığınızı değil, fiziksel sağlığınızı da tehdit edebilir. Eğer bunlar kalıcı hale geldiyse, yeni bir iş aramak sizin için doğru bir çözüm olabilir.

Eğer patronunuz ya da işyerindeki yöneticiler sürekli olarak hakkınızı yemeye başlıyor, fazla mesai ödemeleri, maaş artışları ya da kariyerinizin ilerlemesi konusunda adaletsiz davranıyorlarsa, bu da iş değiştirme zamanının geldiğini gösteren önemli bir işarettir. İşyerinde adaletin eksikliği, kişisel ve profesyonel tatminsizliğe yol açar.

İşinize bağlı olarak sürekli fiziksel rahatsızlıklar (baş ağrıları, mide problemleri, uyku bozuklukları gibi) yaşıyorsanız, bu işin sizin için sürdürülebilir olmadığının bir göstergesi olabilir. Fiziksel ve psikolojik sağlık, uzun vadede kariyer başarınızın önünde engel teşkil edebilir.

İşinize gereğinden fazla vakit ayırarak özel yaşamınıza yeterince yer verememek, kişisel ilişkilerinizin zayıflaması veya sosyal yaşamınızın olmaması, iş değiştirmeniz gerektiğine dair bir sinyal olabilir. Sağlıklı bir iş-yaşam dengesi, verimli bir iş hayatının anahtarıdır.

Eğer mevcut işinizde kariyerinize dair bir ilerleme görmüyorsanız ve sürekli olarak gelişim fırsatları ile karşılaşmıyorsanız, bu bir iş değişikliğini gerektirebilir. Hedeflerinize ulaşamamak, motivasyon kaybına yol açabilir.

İşyerindeki çalışma arkadaşlarınızla sağlıklı ilişkiler kuramıyorsanız veya sürekli olumsuz bir atmosfer içerisindeyseniz, bu da iş yerinde mutsuzluk yaratabilir. İş yerindeki negatif bir ortam, çalışma verimliliğinizi ve ruhsal sağlığınızı olumsuz etkiler.

İşyerinin değerleri ile sizin değerleriniz arasında büyük bir uyumsuzluk varsa, bu da bir iş değişikliği sinyali olabilir. Özellikle işinizin sizin etik ya da kişisel değerlerinize uymadığını hissettiğinizde, bu durumu değiştirmeyi düşünmek gerekir.

İş yerinde sürekli olarak belirsizlik içinde olmak, gelecekle ilgili bir planın olmaması, iş güvenliğinizin tehdit altında olması gibi durumlar da bir iş değişikliğini işaret edebilir. Belirsizlik, kaygıyı artırır ve bu da ruhsal sağlığınız üzerinde uzun vadeli olumsuz etkiler yaratabilir.

  • İçsel Bir Değerlendirme Yapın: Kendi istekleriniz, hedefleriniz ve beklentileriniz üzerine düşünün. Mevcut işinizin bu ihtiyaçları karşılayıp karşılamadığını değerlendirin.
  • Alternatif İhtimalleri Araştırın: İş değişikliği yapmayı düşünüyorsanız, hangi alanda çalışmak istediğinizi netleştirin ve bu alandaki fırsatları araştırın.
  • Yeni Bir İş Arayın: İş değiştirmek, bazen zorlu bir süreç olabilir ama sağlığınız, huzurunuz ve mutluluğunuz her şeyden daha önemli. Yeni bir iş arayışı, sizi daha tatmin edici bir iş hayatına yönlendirebilir.












Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan

DUYGU OKUMAYA ÇALIŞMAK

‘tamam bu duyguyu da ben senin yerine üstlenirim’

Çocukluk dönemi, bireyin duygusal ve psikolojik gelişiminin temellerinin atıldığı önemli bir evredir. Özellikle duyguları anlama ve sürdürme çabası gösteren çocuklar, bu süreçte kendilerini ifade etme, empati kurma ve çevreleriyle etkileşimde bulunma konularında önemli beceriler kazanırlar.

Duygusal ifadeleri anlamada daha yetenekli olabilirler. Empati, başkalarının duygusal durumlarını anlama ve bu duyguları paylaşma yeteneği olarak tanımlanır. Duygu okuma çabası, çocuğun empatik yeteneklerini geliştirmesine katkı sağlar.

Sosyal etkileşimlerde daha başarılı olma eğilimindedirler. Duygusal ifadeleri doğru bir şekilde anlamak, çocuğun çevresiyle daha derin bağlar kurmasına ve olumlu ilişkiler geliştirmesine olanak tanır.

Çocukların kendi duygusal durumlarına daha hakim olmalarına yardımcı olabilir. Bu da stresle başa çıkma yeteneklerini geliştirebilir. Duygu okuma sayesinde, çocuklar duygusal zorluklarla başa çıkma stratejileri geliştirmeyi öğrenirler.

Çocuğun bilişsel gelişimine de katkıda bulunabilir. Duygusal ifadeleri anlamak, zihinsel süreçleri harekete geçirir ve çocuğun dikkatini odaklamasına yardımcı olabilir. Bu, öğrenme ve problem çözme becerilerini geliştirebilir.

Çocuğun kendi duygusal dünyasını anlamasına ve bu bağlamda öz bilinç geliştirmesine katkı sağlar. Bu süreç, çocuğun kendi kimliğini keşfetmesine ve benlik saygısını güçlendirmesine yardımcı olabilir.

Duygu okuma, insanların duygusal zekalarını geliştirmelerine yardımcı olan önemli bir beceridir.

İnsanların duygusal durumlarını anlamak için aktif dinleme önemlidir. Karşımızdaki kişiye tam dikkatle kulak vermek, duygusal ipuçlarını kaçırmamızı engeller.

Mimikleri, vücut dillerini ve ses tonlarını doğru bir şekilde okumak, duygu okuma becerisini artırır. İnsanların duygusal ifadelerini doğru bir şekilde anlamak, güçlü bir iletişim kurmamıza olanak sağlar. (Bilişsel çarpıtma hakkında okumak için tıklayınız)

Empatiyi geliştirmek için günlük hayatta küçük egzersizler yapmak le başkalarının yerine kendimizi koyarak düşünmek, duygusal zekamızı güçlendirir.

ANCAK, çocukluk döneminde duygu okuma çabası gösteren bir çocuğun yetişkinlikte alınganlık veya her şeyi üstlenme eğilimi gibi etkilerle karşılaşması da olasıdır.

Çocukluk döneminde duygu okuma çabası gösteren bir çocuk, duygusal ifadeleri doğru bir şekilde anlamaya çalışırken, çevresindeki duygusal durumları hassas bir şekilde algılayabilir. Yetişkinlikte bu durum devam ederse, birey küçük olayları abartabilir, eleştirilere daha duyarlı tepkiler verebilir ve ilişkilerinde daha fazla hassasiyet gösterebilir.

Duygu okuma çabası gösteren bir çocuk, çevresindeki duygusal durumları anlama konusunda gelişmiş bir beceriye sahip olabilir. Ancak, bu durum bazen çocuğun her şeyi üstlenme eğilimine girmesine neden olabilir. Herhangi bir olumsuz durumu çözme veya başkalarının mutluluğu için sorumluluk almak isteyebilir. Bu durum yetişkinlikte, kişinin kendi sınırlarını zorlaması, başkalarının sorumluluklarını üstlenmesi ve bu nedenle aşırı stres altında kalması gibi sorunlara yol açabilir.

Duygu okuma çabası gösteren bir çocuk, çevresindeki insanların duygusal durumlarını anlama konusunda güçlü bir empatiye sahip olabilir. Ancak, bu durum bazen aşırı duygu yüklenimine neden olabilir. Yetişkinlikte, başkalarının duygusal zorluklarına aşırı duyarlılık göstermek ve bu yükü taşımak, kişinin kendi duygusal sağlığını etkileyebilir.










Telif Hakkı Uyarısı:
Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan

ORTADAN KAYBOLMA İSTEĞİ

Ortadan sosyal çevreden kaybolma isteği, psikolojik açıdan incelendiğinde çeşitli nedenlere dayanabilir.

Bazı insanlar, sosyal etkileşimler sırasında kaygı duyarlar. Bu tür bireyler, sosyal çevrelerinden uzaklaşma isteği duyabilirler çünkü bu istek, kaygılarından kaçmalarını sağlayabilir. Sosyal kaygı, sosyal etkileşimlerden kaçınma isteği doğurabilir.

İçe dönük kişilik özelliklerine sahip olanlar, sosyal etkileşimler yerine kendi iç dünyalarını tercih edebilirler. Bu bireyler için, sosyal çevreden kaybolma isteği, kendi başlarına olmanın daha rahatlatıcı olduğu bir şekilde ifade edilebilir.

Yoğun iş veya sosyal yaşamı nedeniyle tükenmişlik yaşayan kişiler, zaman zaman sosyal çevreden uzaklaşma isteği duyabilirler. Bu, kişinin enerji toplamasını ve kendini yeniden şarj etmesini sağlar.

Bir kişi, yakın zamanda travmatik bir olay veya zor bir dönem yaşamışsa, bu kişi sosyal çevresinden kaçma isteği duyabilir. Sosyal etkileşimler, kişinin bu duygusal zorluklarla başa çıkma kapasitesini aşabilir.

Bazı insanlar, yoğun sosyal etkileşimlerden veya uyarıcılardan hızla yorulabilirler. Bu kişiler için, sosyal çevreden uzaklaşma isteği, duyusal duyarlılıklarını dengelemek amacı taşıyabilir.

Düşük öz saygıya sahip bireyler, sosyal çevrelerinde kendilerini yetersiz veya kabul edilmemiş hissedebilirler. Bu nedenle, bu kişiler sosyal etkileşimlerden kaçma isteği duyabilirler.

Bazı insanlar, yaratıcı düşünme ve kişisel refahlarını artırmak için yalnız kalmayı tercih ederler. Bu tür kişiler için, sosyal çevreden uzaklaşma, düşünme ve yaratıcılık fırsatları yaratma amacını taşır.

Bazı insanlar, bağımsızlık ve kendi yaşamlarını kontrol etme isteğiyle doludur. Bu kişiler, sosyal çevreden uzaklaşma isteği duyarak kendi başlarına kararlar almak ve kontrol sahibi olmak isterler.

Günümüzde, dijital dünya her zamankinden daha baskın hale gelmiştir. Sosyal medya platformları, insanların sürekli olarak kendilerini gösterme ve diğerlerini izleme fırsatı sunar. Bu sürekli teşhir, bireylerin kendilerini sürekli olarak başkalarıyla karşılaştırmalarına yol açabilir. Bu karşılaştırmalar, özsaygıyı etkileyebilir ve bir kişinin “kaçma” isteği doğurabilir. Sosyal medya kullanıcıları, sıklıkla diğer insanların gönderilerini gördüklerinde kendilerini onlarla karşılaştırma eğilimindedir. Kişisel tatmin düzeyini düşürebileceği gibi bu düşüş, kişinin ortadan kaybolma isteğinin temelini oluşturabilir. Dijital dünya, sık sık kaçma veya kendini gizleme isteği yaratabilir. Bu, bireylerin sosyal medya platformlarından veya çevrimiçi dünyadan tamamen çekilme düşüncesine yol açabilir. Kişi stresi ve kaygıyı azaltma amacı taşıyor olabilir.

Sosyal medya platformlarının bağımlılık yapıcı özellikleri, bireyleri sürekli olarak bu platformlarda vakit geçirmeye yönlendirebilir. Bu bağımlılık, bireylerin sosyal medyayı kapatma isteğini tetikleyebilir. Sosyal medyanın kullanımı, beynin ödül sistemini aktive edebilir. Her beğeni, yorum veya paylaşım, beyinde dopamin salınımına yol açar. Bu dopamin salınımı, sosyal medyanın bağımlılık yapıcı etkilerini artırabilir ve kişinin sürekli olarak bu platformları kontrol etme isteğini artırabilir. Sosyal medya kullanıcıları sıklıkla bilinçsizce içerik tüketirler. Bu, saatlerce ekran başında geçirilen zamanı artırabilir ve kişinin sosyal medyayı kapatma isteği doğurabilir.

Gizlilik ve internet güvenliği endişeleri, insanların sosyal medyayı kapatma isteği duymalarına yol açabilir. Son yıllarda veri ihlalleri ve kişisel bilgilerin kötüye kullanılması haberlerinin artması, bireylerde sosyal medya platformlarına güvensizlik yaratmıştır. Bu güvensizlik, kullanıcıların hesaplarını kapatma isteği duymalarına neden olabilir. İnternet kullanıcıları, dijital ayak izlerini kontrol etme ve silebilme arzusuyla sosyal medyayı kapatma isteği duyabilirler. Bu, kişisel gizliliği ve dijital kimliği koruma amacı taşır.

Unutulmaması gereken şey, bu isteklerin kişiden kişiye değişebileceği ve herhangi bir kişisel veya psikolojik nedenin farklı kişileri farklı şekillerde etkileyebileceğidir. Eğer bu tür bir ortadan kaybolma isteği, kişinin yaşamını olumsuz etkiliyorsa veya uzun süreli ise, bir psikolog ile görüşmek yardımcı olabilir.













Telif Hakkı Uyarısı:
Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan

TÜKENMİŞLİK (BURNOUT)

”Yıllardır iş yerimde yoğun tempolu çalışmaktayım ve son birkaç aydır tuhaf bir his içindeyim. Sanki yetmiyor. Uzaklaşıyorum. Adeta enerjimin tükendiğini ve artık aynı performansı sergileyemediğimi, hatta sergilemeye mecalimin kalmadığını fark ettim. Motive olamıyorum. Bana neler oluyor?”

Tükenmişlik, hızlı tempolu yaşamlarımızın bir sonucu olarak; özellikle uzun süreli stres, yüksek iş yükü ve duygusal zorlanma gibi etkenlerin bir araya gelmesi ile ortaya çıkan hem zihinsel hem fiziksel hem de duygusal bir tükenme halidir. Tükenmişlik yaşıyorsanız, normalde anlamlı bulduğunuz faaliyetlerde bulunmanın zor olduğunu fark edebilirsiniz.

”Son zamanlarda evde sürekli artan taleplerle başa çıkmaya çalışırken, enerjimin ve motivasyonumun gitgide azaldığını fark ettim. Eşim ve çocuklar beni görmüyor gibi, ya da ben onlara uzaklaştım bilmiyorum, içimden gelmiyor.”

“Tükenmişlik” terimi ilk kez 1970’lerde Herbert Freudenberger ve Christina Maslach tarafından kullanıldı. Bu durumu “duygusal tükenme, düşük kişisel başarı hissi ve duygusal mesafelenme” olarak tanımladılar. DSM-5’e göre, tükenmişlik sendromu genellikle “uzun süreli iş stresine bağlı olarak enerji kaybı, duyarsızlaşma ve azalmış kişisel başarı hissi” ile karakterizedir.

Burn out kişi yaşamına karşı duyarsızlaşır, duygusal olarak uzaklaşır ve motivasyonunu yitirir, başarı hazzı yaşayamaz.

”Son zamanlarda iş yerine gitmekten kaçınmaya başladım, işimi yapmaktan zevk alamıyorum ve bu da genel ruh halimi olumsuz etkiliyor. Evde de hiç bir işi yapmak istemiyorum, mümkün olsa eve de gitmeyeceğim”

Tükenmişliğin pek çok nedeni olabilir.

  • Yoğun iş yükü
  • Düşük destek düzeyi
  • Düşük özerklik hissi
  • İş ile özel yaşam arasındaki dengeyi sağlayamama

    gibi faktörler etkili olabilir.


    Ancak, bazen tükenmişliğin gizli sebepleri de olabilir. Örneğin, içsel değerlerle uyumsuz bir işte çalışmak veya duygusal ihtiyaçların ihmal edilmesi bu duruma zemin hazırlayabilir.

Tükenmişlikle başa çıkmak için;

İlk olarak, öz bakım pratikleri benimsemek önemlidir. Düzenli egzersiz, yeterli uyku ve sağlıklı beslenme tükenmişliği hafifletmeye yardımcı olabilir.

İkinci adım ise duygusal destek almak. Yakın ilişkilerdeki destek, terapi almak veya destek grupları bu süreçte size yardımcı olabilir.

Ne olduğunu anlamak ve ele almak, daha sağlıklı bir yaşam için adım atmaktır. Unutmayın ki tükenmişlik uygun terapi planı ve stratejilerle aşılabildiğinde geçici bir durum olabilir.

‘Hayattan keyif alamıyorum’ diyorsanız okumak için tıklayınız









Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan

HAYATTAN KEYİF ALAMIYORUM

Günümüzün hızlı tempolu dünyasında, hayattan keyif alamama durumu birçok insanın yaşadığı bir zorluktur. Ancak bu durumun altında yatan psikolojik boyutlar ve çözüm yolları, psikoloji bilimi sayesinde aydınlatılmıştır. Hayattan keyif alamama durumu herkesin başına gelebilir, ancak bazı faktörler riski artırabilir. Stresli yaşam olayları, travmalar, genetik yatkınlık, kimyasal dengesizlikler gibi etmenler bu durumu tetikleyebilir. Hayattan keyif alamama, genel yaşam kalitesini düşürebilir, iş ve ilişki performansını olumsuz etkileyebilir ve fiziksel sağlığı zayıflatabilir.

Terapinin bu süreçteki rolü büyük önem taşır

Terapi, hayattan keyif alamayan bireyler için önemli bir destek mekanizmasıdır. Bir uzman rehberliğinde yapılan terapi seansları, bireyin duygusal sorunlarını anlamasına ve çözmesine yardımcı olur.

Duygusal Farkındalık Geliştirir: Terapi, bireyin içsel dünyasını anlamasına ve duygusal tepkilerini fark etmesine yardımcı olur. Bu sayede negatif düşünceler ve duygularla başa çıkma becerileri gelişir.

Olumsuz İnançları Değiştirir: Terapi, bireyin kendine dair olumsuz inançlarını sorgulamasına ve bunları olumlu yönde değiştirmesine yardımcı olur. Bu da genel yaşam tatminini artırabilir.

Stres ve Anksiyeteyi Yönetmeyi Öğretir: Terapi, stresle başa çıkma stratejileri ve anksiyete yönetimi konusunda bireye pratik bilgiler sunar. Bu, genel yaşam kalitesini artırmada etkili olabilir.

Bireyler, hayattan daha fazla keyif almak için kendi başlarına da adımlar atabilirler

  • Kişisel ilgi alanları ve hobiler bulmak, yaşamdan keyif almayı artırabilir. Bu aktiviteler, ruh halini olumlu yönde etkileyebilir.
  • Düzenli egzersiz, dengeli beslenme ve yeterli uyku, ruh halini iyileştirebilir. Fiziksel sağlık, zihinsel sağlıkla sıkı bir şekilde bağlantılıdır.
  • Aile ve arkadaşlarla zaman geçirmek, sosyal ilişkileri güçlendirmek ve destek almak hayattan keyif almayı artırabilir.
  • Duyguları ifade etmek ve paylaşmak önemlidir. Günlük yazma, sanatsal ifade veya terapi gibi yöntemler duygusal yükü azaltabilir.

Hayattan keyif alamamanın altında yatan nedenler çeşitlilik gösterebilir ve bireyseldir

Hayattan keyif alamama, depresyon, bipolarite ya da tükenmişlik gibi bir dizi psikolojik rahatsızlığın belirtisi olabilir. DSM-5’e göre, majör depresif bozukluk en az iki hafta süren sürekli düşük ruh hali, ilgi kaybı ve enerji eksikliği gibi belirtilerle tanımlanır. Daha hafif düzeyde keyif alamama, distimi adı verilen bir durumda da görülebilir.

Unutulmamalıdır ki, profesyonel bir ruh sağlığı uzmanından yardım almak gerçek bilgiye ulaşmada ve sağlıklı tedavide önemli bir rol oynar.

İlgili Depresyondayım mı? yazısını okumak için tıklayınız.












Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan