FRANKENSTEIN, ASIL CANAVAR O DEĞİL Mİ?

“Frankenstein” çoğumuzun zihninde korku ve bilimkurgu öğeleriyle yer eden bir hikâyedir muhtemelen, benim için öyleydi… ta ki Netflix’teki Guillermo del Toro’nun 2025 yapımı uyarlamasında karşıma bir canavar hikâyesinden çok bir insanın patolojisinin ona neler yaptırabileceği çıkana kadar.

Victor’un yaratma sürecini gösteren sahneler; bilimsel kontrolden ziyade “kudret gösterisi” hissini verir. Klinik perspektiften baktığımda bu sahneler, yaratıcıda belirgin bir büyüklenmeci motivasyon ve kontrol odaklı narsisistik dil işaretleri taşır. Proje olarak insan üretme arzusu, nesneleştirme ve sorumluluk reddi… Böyle bir tutumun psikodinamiği şu şekilde okunabilir: eğer bir kişi “yaratılan”ı insan olarak değil de başarı/eser olarak görürse, başarısızlık veya beklenen ideal gerçekleşmediğinde empati ve bakım hemen geri çekilir; bu da yaratılanın gelişiminde derin bağlanma yaraları oluşturur.

“Benim hikâyemi dinle”

Yaratığın öz anlatısına izin verilmesi, travma literatüründe travma öyküsünün aktarılmasının iyileştirici yönüne işaret eder. Yaratığın anlatısının filme dâhil edilmesi, izleyiciye “onun perspektifinden bakma” imkânı sağlar; bu seyircide (gözlemci) empati mekanizmasını harekete geçirir.

Travma terapilerinde hikâyenin yeniden anlatılması travmatik deneyimin anlamlandırılması ve kişisel kimliğin onarımı için zemin oluşturur. Filmde yaratığın anlatması, hem kendini tanımlama çabası hem de kurban–fail sınırlarının bulanıklaşması açısından önemliydi. Yaratık hem mağdur hem de tehlike potansiyeli taşıyan bir figürdü.

Yaratığın Victor’ın başucunanda olduğu sahne, terk edilme ve hesap sorma anıdır. Terk edilmiş çocuklar genellikle “neden ben?” sorusunu yöneltir; bu soru, hem kimlik hem de değer algısı üzerinde doğrudan yıkıcı etkiler bırakır. Yaratık yaratıcıdan hem duygusal sorumluluk talep eder hem de reddedilmenin yol açtığı öfkenin doğrudan yansıması görünür. Bu tür yüzleşmelerde öfke, yas ve utanç birbirine karışır — yaratık hem kendi acısını anlatmak ister hem de terk edilmenin hesabını sormak.

‘Seni Affediyorum’

Film, yaratığın toplumla ve yapıyla çatışmasını, kimliğini arayışını ve anlatıya dâhil olma çabasını merkezine koyuyor. Toplumun bize bakışı, davranışlarımızı şekillendirir; travma da yalnızca bireysel değil toplumsal bir üretimdir.

Filmin en kırıcı anı ise yaratığın Victor Frankenstein ile yüzleştiği sahnedir. O an yaratık terk edilmiş bir çocuk gibidir. “Beni neden yarattın? Neden beni sevmedin?” diye sorar. Bu sorular, psikolojik olarak anne-babasından ilgi görmeyen, yok sayılan, değersiz bırakılan bir çocuğun sızlanmasıdır. Frankenstein’ın cevabı yoktur. Çünkü yarattığı varlığa karşı sorumluluk almak yerine kaçmıştır. Onu yarattığı anda terk etmiştir. Bu davranış, narsisistik yapının tipik özelliğidir: eser başarısızsa değersizdir; bağ kurmak, sorumluluk almak ya da empati göstermek gerekmez.

Victor sıradan bir bilim insanı değil;
Egoda yaralanmış, idealize eden ve başarısızlığını kabul etmekte zorlanan bir figür izledim; büyüklenmecilik, kontrol arayışı gibi unsurlar vardı. Bu, yaratılanla kurulan ilişkiyi imkânsız kılar; çünkü bakım alıcı/kaynak ilişkisi yerine yaratıcıların “eserini” koruma/gizleme eğilimi söz konusudur. Bu psikodinamik sıkça gördüğümüz bir örnek: proje/başarı odaklı kişiler ilişkilerde ya ihmalkâr ya da nesneleştirici davranabilir.
Ondan utanırken, sevilmesini kabul edebilir mi?
Tabii ki hayır


Bu film, kimin canavar olduğunu sorgulattı.

Tek başına gözlerini açan bu varlık karşısında gördüğü ilk canlıya elini uzattı, dokunmak istedi, anlaşılmayı bekledi fakat karşılığında yalnızca dehşet ve dışlanma gördü. Bir bebek doğduğu anda nasıl temas isterse, yaratık da aynı ihtiyaçla uzandı; fakat temas yerine reddedilme ile karşılaştı. Bu sahne, psikolojideki “ilk bağlanma travması”nın sinematik karşılığıydı diyebilirim. Sevgi yerine korkuyla karşılaşan her varlık gibi, o da dünyayı tehdit dolu bir yer olarak kodladı.

Daha sonra laboratuvardan kaçmak zorunda kaldı. Bu kaçış bir saldırganlık değil, çok temel bir hayatta kalma refleksiydi. İlk önce güvenli bir alanda olmadığını anladı, daha sonra güvenilir bir ses için bağırdı, ancak kimse yoktu. Travma yaşayan bir insan da aynı şekilde kaçar, saklanır, uzaklaşır. Toplum ise davranışa bakarak onu tehlikeli sayar. Oysa davranışın altında farklı bir gerçek vardır: “Tehlikedeyim.”

Dış dünyaya çıktığında insanlar onu görünüşü nedeniyle korkunç buldu. Kimse konuşmasını, niyetini, acısını ve hatta ne olduğunu anlamaya çalışmadı. Onu yalnızca bir tehdit olarak gördüler. Bu, ötekileştirmenin en acı şekliydi. Farklı olduğu için nişan alınan, kovulan ve yok edilmesi gereken biri. Toplumun ona verdiği her tepki, onda yeni bir yara açacaktı. Böylece masum ve meraklı bir zihnin içine öfke birikmeye başladı. Film burada çok önemli bir psikolojik gerçekle yüzleştirdi: İnsan, sürekli reddedilir ve yalnız bırakılırsa, zamanla karanlığa yönelir.

Kör adam ise onun yüzünü görmez, bu nedenle korkmaz ya da yargılamaz. Yaratığa yemek verir, konuşur, dinler. Bu, yaratığın ilk kez sevildiği, kabul edildiği ve insan gibi davranıldığı andır. Onun öğrenmeye açık, duyarlı ve iyi yürekli bir tarafı olduğu görülür. Koşulsuz kabul edildikçe sakinleşir, şefkat gösterir, insanlaşır. Psikolojik açıdan bu sahne çok değerlidir çünkü travmanın panzehirinin sevgi ve güven olduğunu gösterir. Fakat bu umut kısa sürer. Travma tekrar eder. Travma tekrarlandığında, iyilik yerini umutsuzluğa, umutsuzluk da saldırganlığa bırakır.

‘Kurt insandan nefret etmiyor, sadece farklılar’

Film, sonunda bize şu gerçeği gösterir: Yaratığın canavarlaşması, doğasının sonucu değil, insanların ona öğrettiği bir davranıştır. Defalarca dışlanan, aşağılanan, saldırıya uğrayan ve sevilmeyen bir ruh, zamanla kabuk bağlar. Kabuk sertleştikçe içindeki yaralılık karanlığa dönüşür. Bu yüzden Frankenstein bir korku hikâyesi değil, bir toplumsal ayna gibidir. Bizden farklı olana gösterdiğimiz nefretin, onu nasıl dönüştürdüğünün hikâyesidir. Sevgi verilmediğinde insan kırılır; ama sürekli kırılan insan sonunda kırmaya başlar.

“Bizden değilsen, bizden uzak dur.”
“Anlamaya çalışmaya vaktim yok; korkuyorum.”
“Farklıysan tehlikelisin.”

Filmin en çarpıcı mesajı bence şuydu: Canavar, gördüğümüz yüz değildir. Canavar, sevgisizliğin, ihmalin, korkunun ve önyargının sonucudur. Frankenstein’ın yaratığı bir canavar değildi; ama herkes ona bir canavar gözüyle baktı. Zamanla o da kendine gösterilen şey olmaya başladı. Çünkü insan nasıl muamele görüyorsa, eninde sonunda ona dönüşür.

“Frankenstein”, aslında çok basit bir gerçeği hatırlatır: Bir insanı canavar yapan doğası değil; gördüğü muameledir. Sevgi iyileştirir, ihmal yaralar, dışlanma saldırganlaştırır. Canavarı öldürmek kolaydır. Zor olan, önce onu nasıl yarattığımızla yüzleşmektir.

Kimse doğuştan kötü değildir. Sevgi verilmeyen ruh gölgelenir. Farklı olan dışlandığında, önce yalnızlaşır… sonra saldırır.






Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan

İŞE ALIM / DOKTORA MÜLAKAT SÜRECİM ADİL YÖNETİLDİ Mİ?

Bir Klinik Psikoloğun Gözünden Önyargılar, Seçim Süreçleri

Profesyonel hayatta kritik dönemeçlerden biri işe alım / doktora&yüksek lisans mülakatlarıdır. Başvuran kişiler bu süreci yalnızca bir değerlendirme değil, aynı zamanda kişisel değerlerinin ve emeğinin görülüp görülmediğinin sınandığı bir alan olarak deneyimlerler. Peki, bu süreçler gerçekten adil mi yürütülüyor?


Seçim Süreçlerinde Önyargıların Rolü

Araştırmalar, insan zihninin karar verme süreçlerinde bilişsel önyargıların (cognitive biases) kaçınılmaz olduğunu ortaya koyuyor (Kahneman, 2011). İşe alım ve mülakat süreçleri de bundan bağımsız değil.

  • Benzerlik önyargısı (similar-to-me bias): Mülakat yapan kişi, kendisine benzer özellikler taşıyan adayları daha olumlu değerlendirebiliyor.
  • Halo etkisi: CV’de veya görüşmede öne çıkan tek bir güçlü özellik, tüm değerlendirmeyi olumluya kaydırabiliyor.
  • Önyargılı beklenti: Adayın mezun olduğu üniversite, önceki kurumlar veya hatta görünümü, performans değerlendirmesini farkında olmadan şekillendirebiliyor.

Bu önyargılar, özellikle yüksek rekabetli doktora programlarına girişte ya da iş görüşmelerinde, adayların eşit şartlarda değerlendirilmesini engelleyebiliyor.


CV Değerlendirme Süreci Nasıl Olmalı?

Endüstri ve örgüt psikolojisi alanında yapılan çalışmalar, CV değerlendirme yöntemlerinin aday seçimini ciddi biçimde etkilediğini ortaya koyuyor (Highhouse, 2008).

Geleneksel yaklaşım: CV’ler çoğu zaman kişisel bilgiler (isim, yaş, cinsiyet, fotoğraf) içeriyor. Bu da ayrımcılığa kapı aralıyor.

  • Anonimleştirilmiş CV kullanımı: Adayın kimliği (cinsiyet/yaş vb.) yerine yalnızca nitelikleri değerlendirilmeli.
  • Yapılandırılmış mülakatlar: Önceden belirlenmiş standart sorular, tüm adaylara eşit şekilde sorulmalı (Campion et al., 1997).
  • Davranışsal değerlendirme: Adayların geçmiş deneyimlerinden örnekler vermeleri istenmeli; “Sen kimsin?” yerine “Bu durumda nasıl davrandın?” soruları sorulmalı.

Böylece sübjektif izlenimlerden çok, somut yetkinlikler ön plana çıkar.


Adil Dünya İnancı ve Başvuru Sürecinde Psikolojik Sağlık

Adil dünya inancı (Lerner, 1980), insanların “herkes hak ettiğini alır” düşüncesine olan ihtiyacını ifade eder. Başvuru süreçlerinde reddedilen adaylar, bu inançları sarsıldığında hayal kırıklığı, öfke ve değersizlik duygusu yaşayabilirler.

Bu inancı nasıl sağlıklı bir zeminde koruyabiliriz?

  1. Kişisel kontrol alanına odaklanmak: Geliştirilebilir becerilere yatırım yapmak, geri bildirimi öğrenme fırsatı olarak görmek.
  2. Şeffaf süreç talebi: Kurumlardan yapılandırılmış, standart ve geri bildirim veren değerlendirme yöntemleri istemek.
  3. Topluluk desteği: Benzer deneyimler yaşayanlarla paylaşım, adalet algısının bireysel değil kolektif bir mesele olduğunu hatırlatır.

İşe alım ve doktora mülakat süreçlerinde önyargılar kaçınılmazdır, ancak bilimsel yöntemler bu önyargıları azaltmaya yardımcı olabilir. Adayların ise adil dünya inançlarını koruyabilmeleri için hem gerçekçi farkındalık hem de psikolojik esneklik geliştirmeleri önemlidir.

Adalet yalnızca bir “sonuç” değil, aynı zamanda bir “süreç” meselesidir. Ve sürecin iyileştirilmesi, hepimizin sorumluluğudur.


HR İşe Alım Yaparken Nelere Dikkat Etmeli?

Örgütsel Psikoloji Perspektifinden

1. İş Analizi

Bir işe alım süreci iş analizi yapılmadan başlatıldığında, aslında ölçütü belli olmayan bir değerlendirme yapılır.

  • Görev temelli analiz: İşin görevleri, sorumlulukları, çıktı beklentileri belirlenir.
  • Yetkinlik temelli analiz: İşin gerektirdiği bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikler (KSAO: Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics) tanımlanır.

İyi bir iş analizi, hangi adayın “en uygun” olduğunu anlamak için nesnel bir zemin sağlar.

2. Yapılandırılmış Mülakatlar

Araştırmalar, yapılandırılmamış mülakatların önyargıya en açık seçim yöntemi olduğunu gösteriyor (Schmidt & Hunter, 1998).

  • Tüm adaylara aynı sorular sorulmalı.
  • Sorular, iş analizi ile belirlenmiş yetkinliklere dayanmalı.
  • Davranışsal sorular: “Bana bir örnek verin…”
  • Durumsal sorular: “Şöyle bir durumda ne yapardınız?”

Böylece, karar “benim izlenimim” yerine kanıta dayalı değerlendirmeye yaklaşır.

3. Seçim Araçlarının Geçerlilik ve Güvenirliği

Örgütsel psikoloji, seçim araçlarının bilimsel ölçütler üzerinden değerlendirilmesini öğretir:

  • Geçerlilik (validity): Ölçüt, gerçekten iş başarısını öngörüyor mu? (ör. bilişsel yetenek testleri yüksek geçerliliğe sahiptir).
  • Güvenirlik (reliability): Aynı ölçüm tekrarlandığında tutarlı sonuç veriyor mu?

📊 Meta-analiz bulgusu (Schmidt & Hunter, 1998):

  • Genel mental yetenek testleri → %65 oranında iş performansını öngörür.
  • Yapılandırılmış mülakatlar → ek güçlü öngörü sağlar.
  • Referans kontrolleri ve kişilik testleri → daha sınırlı ama tamamlayıcıdır.

4. Adalet ve Aday Deneyimi (Candidate Experience)

Psikolojik olarak, işe alım yalnızca “doğru kişiyi bulmak” değil, aynı zamanda adayın kurumu nasıl deneyimlediğiyle de ilgilidir.

  • Dağıtımsal adalet: Kararlar ne kadar adil dağıtıldı?
  • Prosedürel adalet: Karar süreci şeffaf ve standart mıydı?
  • Etkileşimsel adalet: Adaya saygılı, açık ve zamanında geri bildirim verildi mi?

Gilliland’ın (1993) organizational justice model of hiring çalışması, adil süreçlerin işveren markasına ve aday bağlılığına doğrudan katkı sağladığını gösterir.

5. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık

Modern İK yaklaşımı, yalnızca “en iyi adayı” değil, aynı zamanda örgütsel çeşitliliği artıracak adayı da göz önünde bulundurur.

  • Bilinçsiz önyargı eğitimi: HR profesyonelleri kendi bilişsel önyargılarının farkında olmalı.
  • Anonim başvuru uygulamaları: Cinsiyet, yaş, fotoğraf gibi bilgilerin ilk aşamada kaldırılması.
  • Çeşitli değerlendirme panelleri: Tek bir değerlendirici yerine farklı perspektiflerden uzmanların yer aldığı jüri.

6. Adaya Değer Vermek: İnsan Odaklı HR

HR’nin görevi sadece kurumun ihtiyacını karşılamak değil, aynı zamanda adayların psikolojik ihtiyaçlarını gözetmektir.

  • Şeffaf iletişim: Sürecin aşamaları, beklenen zaman çizelgesi açıkça belirtilmeli.
  • Zamanında geri bildirim: Olumsuz sonuç bile geciktirilmeden, saygılı bir şekilde iletilmeli.
  • Psikolojik sözleşme: İlk etkileşimden itibaren aday, kurumla “görünmez bir sözleşme” yapar. Bu sözleşme ihlal edilirse, bağlılık azalır (Rousseau, 1995).

7. Stratejik Perspektif: İşe Alım Bir “Yatırım”dır

Örgütsel psikolojide öğretilen en kritik şeylerden biri:

İşe alım yalnızca insan kaynağı doldurmak değil, stratejik bir yatırım kararıdır.

Kötü işe alım → yüksek maliyet, düşük motivasyon, yüksek devir oranı.
Doğru işe alım → uzun vadede örgüt performansına ölçülebilir katkı.


Bir HR uzmanı işe alım yaparken şu soruları kendine sormalı:

  • Bu sürecin bilimsel temeli (iş analizi, geçerlilik, güvenirlik) var mı?
  • Kararlar önyargıdan arındırılmış ve şeffaf mı?
  • Aday sürecin sonunda “adil muamele gördüm” diyebilir mi?
  • Kurum, bu süreçle yalnızca bir çalışan değil, aynı zamanda bir kültür elçisi kazanıyor mu?



  • Brannick, M. T., Levine, E. L., & Morgeson, F. P. (2007). Job and Work Analysis.
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
  • Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18(4), 694–734.
  • Rousseau, D. M. (1995). Psychological Contracts in Organizations.
  • Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow.
  • Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702.
  • Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology, 1(3), 333–342.
  • Lerner, M. J. (1980). The belief in a just world: A fundamental delusion.












    Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
    ©psikologecemsercan

BİLİŞSEL ÇARPITMA

Ana İnanç & Ara İnanç

Bilişsel çarpıtmalar, düşünce süreçlerindeki hatalar veya yanılgılar olarak tanımlanabilir. Özellikle çocukken ebeveynlerinin duygularını yüzlerinden veya vücut dillerinden okuma çabası gösteren bir çocuğun yetişkinlikte bu çarpıtmalara sahip olma olasılığı yüksektir.

Genelleme (All-or-Nothing Thinking)
Bir kişi iş yerinde bir hata yaparsa, “Her zaman hatalı şeyler yaparım” şeklinde genelleme yapabilir. Kişi tek bir durumu kendi tüm kimliğiyle ilişkilendirir.

Siyah-Beyaz Düşünce (Polarized Thinking)
Bir çocuk, öğretmenin bir konudaki performansını eleştirdiğinde, “Öğretmen beni sevmiyor” diye düşünebilir. Burada, düşünce siyah-beyaz bir perspektife indirgenmiştir.

Filtreleme (Filtering)
Bir iş toplantısında alınan olumlu geri bildirimleri görmezden gelip, sadece bir eleştiriyi odaklanmak. Bu durumda, kişi olumlu unsurları filtreleyerek negatif bir perspektife odaklanır.

Kişiselleştirme (Personalization)
Bir grup insan arasındaki olumsuz bir olayın sorumlusu olarak kendini görmek. Örneğin, bir iş yerindeki başarısız bir projede kişi, başarısızlığı tamamen kendi üzerine alabilir.

Abartma veya Küçültme (Catastrophizing veya Minimizing)
Bir çocuk bir sınavda düşük bir not aldığında, “Hayatım mahvoldu, hiçbir şeyi başaramam” şeklinde abartma yapabilir veya üniversite sınavı gibi bir sınavda “Bu sadece bir deneme, önemli değil” diyerek durumu küçümseyebilir.

Etiketleme (Labeling)
Kendisine bir konuda başarısız olduğunu etiketleyen bir birey, “Ben bir aptalım” diyebilir. Bu durumda, birey kendini sadece bu olumsuz özellikle tanımlar.

Mantık Dışı Çıkarsama (Jumping to Conclusions)
Bir arkadaşının soğuk davranması üzerine hemen olumsuz bir sonuca varmak, örneğin, “Arkadaşlarım beni sevmiyor, yalnızım” gibi bir çıkarsama yapmak.

Bilişsel çarpıtmalar, düşünce süreçlerindeki bu tür hatalar nedeniyle bireyin gerçekleri yanlış bir şekilde algılamasına ve bu yanılgılar üzerinden duygusal tepkiler vermesine neden olabilir. Bu çarpıtmaların farkında olmak, bireyin daha sağlıklı düşünce modelleri geliştirmesine yardımcı olabilir.


Ara inançlar ve ana inançlar, bilişsel davranışçı terapi (BDT) kapsamında kullanılan terimlerdir. Bu kavramlar, bireylerin düşünce süreçlerini anlamak ve olumsuz duygusal tepkileri değiştirmek için kullanılan araçlardır.

Ana İnanç (Core Beliefs)
Ana inançlar, bireyin genel dünya görüşünü ve kendisine dair temel inançlarını temsil eder. Bu inançlar genellikle çocukluk döneminde oluşur ve bireyin yaşamını şekillendirir. Örneğin, “Ben sevilmeye değerim” veya “Başarılı olmalıyım” gibi genel inançlar bir kişinin ana inançlarını oluşturabilir.

Ara İnanç (Intermediate Beliefs)
Ara inançlar, ana inançları destekleyen veya zayıflatan, daha spesifik ve günlük düşüncelerdir. Bu inançlar genellikle olaylara yönelik öznel yorumları içerir. Örneğin, “Eğer herkes beni sevmezse, değersizim” şeklindeki bir ara inanç, ana inanç olan “Ben sevilmeye değerim”i destekleyebilir veya zayıflatabilir.

BDT, bu ara ve ana inançları ele alarak bireyin duygusal tepkilerini anlamaya ve olumlu bir değişim sağlamaya odaklanır. Terapist, bireyin zihnindeki olumsuz düşünceleri tanımlamasına ve bu düşüncelerin ardındaki temel inançları anlamasına yardımcı olur.

Ana İnanç: “Başkalarının beğenisi benim değerimi belirler.”
Ara İnanç: “Eğer bu projede başarısız olursam, kimse beni takdir etmez.”

Bu örnekte, ana inanç “Başkalarının beğenisi benim değerimi belirler” ve ara inanç, bu genel inanç üzerinden spesifik bir olaya bağlı olarak oluşmuştur. BDT, bu tür inançları fark etmeyi, sorgulamayı ve olumlu alternatif inançlar geliştirmeyi amaçlar.

Bu düşünce kalıplarını sorgulayarak, kendine karşı daha kucaklayıcı bir bakış açısı geliştirebilirsin. Ayrıca, bu konuda daha fazla konuşabilir ve belki de bu inançları değiştirmek için birlikte çalışabiliriz.

Ne düşünüyorsun?








Telif Hakkı Uyarısı:
Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan

BİLİŞSEL DAVRANIŞÇI TERAPİ’DE İNANIŞLARI SORGULAMAK

Zihinsel Tuzaklar: Bilişsel Çarpıtmalar

Yaşamın içerisinde, olayları değerlendirme ve anlamlandırma ihtiyacı duyarız. Ancak bu düşünsel süreçler bazen yanıltıcı olabilir. Bilişsel çarpıtmalar, düşüncelerimizi gerçeklerden sapmasına neden olan otomatik düşünce kalıplarıdır.

Bilişsel çarpıtmalar ve bu çarpıtmaların altında yatan inançlar, yaşam kalitesini olumsuz etkileyebilir. Stres, anksiyete ve depresyon gibi psikolojik sorunlar, sıkça bu tuzaklarla ilişkilendirilir. Ancak farkındalık kazanmak ve bu düşünce kalıplarını değiştirmek mümkündür. Psikoterapi, özellikle bilişsel davranışçı terapi gibi yöntemler, bu konuda etkili olabilir.

Siyah-Beyaz Düşünme
“Sınavda tek bir soruyu bile yanlış cevapladığımda, hemen tüm dersi başarısız sayıyorum.”
Olayları aşırı siyah-beyaz bir şekilde değerlendirme. Bu tuzak, gerçekliği göz ardı ederek her şeyi ya mükemmel ya da tamamen kötü olarak kategorize etmemize neden olur. Bu, yaşamın karmaşıklığını kaçırmanın bir yoludur.

Olumsuzu Filtreleme
“Sunumum sırasında katılımcıların çoğunun olumlu geri bildirimler verdiğini görmezden geliyorum, sadece bir kişinin eleştirilerine takılıyorum.”
Pozitif olanı görmemek ve sadece olumsuz detaylara odaklanmak. Başarılı bir iş sunumunun ardından bile, sadece bir küçük hata üzerinde takılıp kalabilir ve başarısızlık hissine kapılabiliriz.

Suçlama
“Her şeyin suçlusu annem ve babam”
Pozitif olanı görmemek ve sadece olumsuz detaylara odaklanmak. Başarılı bir iş sunumunun ardından bile, sadece bir küçük hata üzerinde takılıp kalabilir ve başarısızlık hissine kapılabiliriz.

Genelleme
“Bu bana hep oluyor, lanetliyim”
Genelleme yaparak düşünmek. Bir başarısızlık yaşandığında, kendimizi genel olarak başarısız olarak değerlendirebiliriz. Bu tuzak, olumlu tarafları görmezden gelmemize neden olabilir.

Kişiselleştirme
“Arkadaşımın üzgün olduğunu görünce, benim yüzümden olduğunu düşünüyorum.”
Olumsuz olayları sürekli olarak kendimize mal etme. Bir arkadaşımızın kötü bir gün geçirmesi durumunda, bunu kendi davranışlarımıza bağlayarak gereksiz suçluluk hissi yaşayabiliriz.

Falcılık
“Bu sınavı geçemeyeceğim”
Gelecekte olumsuz bir sonucun olacağını varsaymak ve bu düşünceye göre davranmak. Bu tuzak, sürekli endişe ve kaygı yaşamamıza neden olabilir.

Duygusal Muhakeme
“Canım sıkılıyor, evliliğim iyi gitmiyor mu?”
Duygularımızı gerçekler yerine koymak.

Etiketleme
“Bir yolu karıştırsa bile eşimi ‘beceriksiz’ olarak etiketliyorum.”
Kendimizi ya da başkalarını dar tanımlı etiketlerle tanımlamak. Örneğin, bir hata yaptığınızda kendinizi “aptal” olarak etiketleyerek bu düşünceyi tüm kimliğinizi belirleyen bir özellik olarak kabul etmek.

Zihin Okuma
“Bugün aramadı kesinlikle beni sevmiyor”
Somut delillere dayanmadan kesin sonuçlara varmak. Başkalarının düşüncelerini ve niyetlerini tahmin etmeye çalışmak.

Olumlu Deneyimleri Reddetmek
“İş yerinden terfi aldım, ne olmuş yani, herkese veriyorlar.”
Olumlu geri bildirimleri ya da başarıları küçümsemek veya reddetmek. Bu, kendine güvensizliği artırabilir ve kişinin olumlu yönlerini görmezden gelmesine neden olabilir.

Ya şöyle olursa?
“Ya dişçide ağzımı açamazsam”

Bilişsel çarpıtmalar sıklıkla belirli inançlarımızın bir sonucu olarak ortaya çıkar. Bu inançlar, yaşamı ve dünyayı nasıl anladığımızı belirler.

Başarısızlık İnancı: “Başarılı olamam, sürekli hatalar yaparım.” Bu inanç, kişinin kendi yeteneklerine olan güvenini zedeler.

Reddedilme Korkusu: “Herkes beni reddedecek.” Bu inanç, sosyal etkileşimlerde endişe yaratarak izolasyona yol açabilir.

Mükemmeliyetçilik: “Sadece mükemmel sonuçlar kabul edilir.” Bu inanç, aşırı stres ve kendiyle barışık olmama hissi yaratır.

Sosyal Kabul İhtiyacı: “Başkalarının beni kabul etmesi gerekiyor.” Bu inanç, başkalarının düşüncelerini fazla önemseyerek kaygı ve baskı yaratabilir.

Kontrol İllüzyonu: “Her şeyi kontrol etmeliyim.” Bu inanç, sürekli bir endişe ve stres kaynağı olabilir.

Bu örnekler, bilişsel çarpıtmaların nasıl düşünce ve inanç kalıplarına dönüştüğünü ve insanların nasıl yanıltıcı düşünce kalıplarına kapılabileceğini göstermektedir. Bu tuzakların farkına varmak ve sağlıklı düşünce kalıpları geliştirmek, duygusal refahımızı artırmak için önemli bir adımdır.










Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan