İŞE ALIM / DOKTORA MÜLAKAT SÜRECİM ADİL YÖNETİLDİ Mİ?

Bir Klinik Psikoloğun Gözünden Önyargılar, Seçim Süreçleri

Profesyonel hayatta kritik dönemeçlerden biri işe alım / doktora&yüksek lisans mülakatlarıdır. Başvuran kişiler bu süreci yalnızca bir değerlendirme değil, aynı zamanda kişisel değerlerinin ve emeğinin görülüp görülmediğinin sınandığı bir alan olarak deneyimlerler. Peki, bu süreçler gerçekten adil mi yürütülüyor?

Seçim Süreçlerinde Önyargıların Rolü

Araştırmalar, insan zihninin karar verme süreçlerinde bilişsel önyargıların (cognitive biases) kaçınılmaz olduğunu ortaya koyuyor (Kahneman, 2011). İşe alım ve mülakat süreçleri de bundan bağımsız değil.

Benzerlik önyargısı (similar-to-me bias): Mülakat yapan kişi, kendisine benzer özellikler taşıyan adayları daha olumlu değerlendirebiliyor.
Halo etkisi: CV’de veya görüşmede öne çıkan tek bir güçlü özellik, tüm değerlendirmeyi olumluya kaydırabiliyor.
Önyargılı beklenti: Adayın mezun olduğu üniversite, önceki kurumlar veya hatta görünümü, performans değerlendirmesini farkında olmadan şekillendirebiliyor.

Bu önyargılar, özellikle yüksek rekabetli doktora programlarına girişte ya da iş görüşmelerinde, adayların eşit şartlarda değerlendirilmesini engelleyebiliyor.

CV Değerlendirme Süreci Nasıl Olmalı?

Endüstri ve örgüt psikolojisi alanında yapılan çalışmalar, CV değerlendirme yöntemlerinin aday seçimini ciddi biçimde etkilediğini ortaya koyuyor (Highhouse, 2008).

Geleneksel yaklaşım: CV’ler çoğu zaman kişisel bilgiler (isim, yaş, cinsiyet, fotoğraf) içeriyor. Bu da ayrımcılığa kapı aralıyor.

Anonimleştirilmiş CV kullanımı: Adayın kimliği (cinsiyet/yaş vb.) yerine yalnızca nitelikleri değerlendirilmeli.
Yapılandırılmış mülakatlar: Önceden belirlenmiş standart sorular, tüm adaylara eşit şekilde sorulmalı (Campion et al., 1997).
Davranışsal değerlendirme: Adayların geçmiş deneyimlerinden örnekler vermeleri istenmeli; “Sen kimsin?” yerine “Bu durumda nasıl davrandın?” soruları sorulmalı.

Böylece sübjektif izlenimlerden çok, somut yetkinlikler ön plana çıkar.

Adil Dünya İnancı ve Başvuru Sürecinde Psikolojik Sağlık

Adil dünya inancı (Lerner, 1980), insanların “herkes hak ettiğini alır” düşüncesine olan ihtiyacını ifade eder. Başvuru süreçlerinde reddedilen adaylar, bu inançları sarsıldığında hayal kırıklığı, öfke ve değersizlik duygusu yaşayabilirler.

Bu inancı nasıl sağlıklı bir zeminde koruyabiliriz?

Kişisel kontrol alanına odaklanmak: Geliştirilebilir becerilere yatırım yapmak, geri bildirimi öğrenme fırsatı olarak görmek.
Şeffaf süreç talebi: Kurumlardan yapılandırılmış, standart ve geri bildirim veren değerlendirme yöntemleri istemek.
Topluluk desteği: Benzer deneyimler yaşayanlarla paylaşım, adalet algısının bireysel değil kolektif bir mesele olduğunu hatırlatır.

İşe alım ve doktora mülakat süreçlerinde önyargılar kaçınılmazdır, ancak bilimsel yöntemler bu önyargıları azaltmaya yardımcı olabilir. Adayların ise adil dünya inançlarını koruyabilmeleri için hem gerçekçi farkındalık hem de psikolojik esneklik geliştirmeleri önemlidir.

Adalet yalnızca bir “sonuç” değil, aynı zamanda bir “süreç” meselesidir. Ve sürecin iyileştirilmesi, hepimizin sorumluluğudur.

HR İşe Alım Yaparken Nelere Dikkat Etmeli?

Örgütsel Psikoloji Perspektifinden

1. İş Analizi

Bir işe alım süreci iş analizi yapılmadan başlatıldığında, aslında ölçütü belli olmayan bir değerlendirme yapılır.

Görev temelli analiz: İşin görevleri, sorumlulukları, çıktı beklentileri belirlenir.
Yetkinlik temelli analiz: İşin gerektirdiği bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikler (KSAO: Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics) tanımlanır.

İyi bir iş analizi, hangi adayın “en uygun” olduğunu anlamak için nesnel bir zemin sağlar.

2. Yapılandırılmış Mülakatlar

Araştırmalar, yapılandırılmamış mülakatların önyargıya en açık seçim yöntemi olduğunu gösteriyor (Schmidt & Hunter, 1998).

Tüm adaylara aynı sorular sorulmalı.
Sorular, iş analizi ile belirlenmiş yetkinliklere dayanmalı.
Davranışsal sorular: “Bana bir örnek verin…”
Durumsal sorular: “Şöyle bir durumda ne yapardınız?”

Böylece, karar “benim izlenimim” yerine kanıta dayalı değerlendirmeye yaklaşır.

3. Seçim Araçlarının Geçerlilik ve Güvenirliği

Örgütsel psikoloji, seçim araçlarının bilimsel ölçütler üzerinden değerlendirilmesini öğretir:

Geçerlilik (validity): Ölçüt, gerçekten iş başarısını öngörüyor mu? (ör. bilişsel yetenek testleri yüksek geçerliliğe sahiptir).
Güvenirlik (reliability): Aynı ölçüm tekrarlandığında tutarlı sonuç veriyor mu?

📊 Meta-analiz bulgusu (Schmidt & Hunter, 1998):

Genel mental yetenek testleri → %65 oranında iş performansını öngörür.
Yapılandırılmış mülakatlar → ek güçlü öngörü sağlar.
Referans kontrolleri ve kişilik testleri → daha sınırlı ama tamamlayıcıdır.

4. Adalet ve Aday Deneyimi (Candidate Experience)

Psikolojik olarak, işe alım yalnızca “doğru kişiyi bulmak” değil, aynı zamanda adayın kurumu nasıl deneyimlediğiyle de ilgilidir.

Dağıtımsal adalet: Kararlar ne kadar adil dağıtıldı?
Prosedürel adalet: Karar süreci şeffaf ve standart mıydı?
Etkileşimsel adalet: Adaya saygılı, açık ve zamanında geri bildirim verildi mi?

Gilliland’ın (1993) organizational justice model of hiring çalışması, adil süreçlerin işveren markasına ve aday bağlılığına doğrudan katkı sağladığını gösterir.

5. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık

Modern İK yaklaşımı, yalnızca “en iyi adayı” değil, aynı zamanda örgütsel çeşitliliği artıracak adayı da göz önünde bulundurur.

Bilinçsiz önyargı eğitimi: HR profesyonelleri kendi bilişsel önyargılarının farkında olmalı.
Anonim başvuru uygulamaları: Cinsiyet, yaş, fotoğraf gibi bilgilerin ilk aşamada kaldırılması.
Çeşitli değerlendirme panelleri: Tek bir değerlendirici yerine farklı perspektiflerden uzmanların yer aldığı jüri.

6. Adaya Değer Vermek: İnsan Odaklı HR

HR’nin görevi sadece kurumun ihtiyacını karşılamak değil, aynı zamanda adayların psikolojik ihtiyaçlarını gözetmektir.

Şeffaf iletişim: Sürecin aşamaları, beklenen zaman çizelgesi açıkça belirtilmeli.
Zamanında geri bildirim: Olumsuz sonuç bile geciktirilmeden, saygılı bir şekilde iletilmeli.
Psikolojik sözleşme: İlk etkileşimden itibaren aday, kurumla “görünmez bir sözleşme” yapar. Bu sözleşme ihlal edilirse, bağlılık azalır (Rousseau, 1995).

7. Stratejik Perspektif: İşe Alım Bir “Yatırım”dır

Örgütsel psikolojide öğretilen en kritik şeylerden biri:

İşe alım yalnızca insan kaynağı doldurmak değil, stratejik bir yatırım kararıdır.

Kötü işe alım → yüksek maliyet, düşük motivasyon, yüksek devir oranı.
Doğru işe alım → uzun vadede örgüt performansına ölçülebilir katkı.

Bir HR uzmanı işe alım yaparken şu soruları kendine sormalı:

Bu sürecin bilimsel temeli (iş analizi, geçerlilik, güvenirlik) var mı?
Kararlar önyargıdan arındırılmış ve şeffaf mı?
Aday sürecin sonunda “adil muamele gördüm” diyebilir mi?
Kurum, bu süreçle yalnızca bir çalışan değil, aynı zamanda bir kültür elçisi kazanıyor mu?

Brannick, M. T., Levine, E. L., & Morgeson, F. P. (2007). Job and Work Analysis.
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18(4), 694–734.
Rousseau, D. M. (1995). Psychological Contracts in Organizations.
Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow.
Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702.
Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology, 1(3), 333–342.
Lerner, M. J. (1980). The belief in a just world: A fundamental delusion.

Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan

“KENDİMİ İYİ BİR İNSAN OLDUĞUM İÇİN ENAYİ GİBİ HİSSEDİYORUM”

Klinik Psikolog Perspektifinden Psikolojik ve Sosyolojik Bir Analiz

Danışanım koltuğa oturdu, derin bir nefes aldı ve gözlerimin içine bakarak şöyle dedi:
“Hocam, kendimi iyi bir insan olduğum için enayi gibi hissediyorum.”

Bu cümleyi ilk defa o gün duymadım. Son aylarda, farklı yaş, farklı meslek, farklı sosyal çevrelerden birçok kişi bu cümleyi kuruyor. Kimi öğretmen, kimi mühendis, kimi ev hanımı… Ortak noktaları şu: Hepsi değerlerinden taviz vermeden yaşamaya çalışıyor. Ama etraflarında gördükleri manzara onların içini kemiriyor.

Diploma ve sertifikaların parayla satılması…
Liyakatin değil torpilin işe alımlarda belirleyici olması…
Doğal alanların yok edilmesi, ağaçların yakılması, toprakların el değiştirmesi, çiftçinin emeğinin yok sayılması, zeytin ağaçları…
Çalanın, haksız kazanç sağlayanın cezasız kalması…
Öldürenin, yaralayanın cezasız kalması…
Trafikte çakarlının, sollayanın, emniyet şeridinden gidenin kendini akıllı sanması…

Bütün bunlar, insanın içinde güçlü bir adalet yarası açıyor. Çünkü bizler, çocukluktan beri “iyi olursan iyi karşılık alırsın” diye büyütülüyoruz.

E hani iyilik yapan iyilik bulurdu?

Masallardaki kahramanlar hep kazanır. Çalışkan öğrenci ödüllendirilir. Haksızlık yapanın ceza alacağı öğretilir. Ama gerçek hayatta bunun tam tersine şahit olduğumuzda, içimizdeki o temel inanç kırılıyor.

Psikolojide buna adalet inancının sarsılması (Just World Hypothesis, Lerner & Simmons, 1966) denir.

Psikolojik Arka Plan: Adalet Yaraları

İnsan zihni, yaşamın anlamını kurallı bir sistem içinde arar. Bu sistemin en temel kuralı şudur: Eğer doğru olanı yaparsam, doğru karşılığı alırım. Bu inanç, yalnızca ahlaki değil, motivasyonel bir temeldir.

Adalet duygusu kırıldığında üç tip düşünce şekli gözlemlerim:

Kendi değerlerini sorgulama:
“Demek ki dürüstlük bu dünyada işe yaramıyor. O zaman ben niye uğraşıyorum?”
Bu düşünce, kişinin kendi ahlaki pusulasını bile sorgulamasına neden olabilir.
Karşılaştırmalı umutsuzluk:
“O çalmış, torpille girmiş, kolay yoldan kazanmış… Ben niye kaybediyorum?”
Burada kişi, başkalarının etik olmayan kazançlarını kendisiyle kıyaslayarak değersizlik hissine kapılır.
Etkinin küçümsenmesi:
“Benim iyi olmam kime ne fayda sağlıyor ki?”
Bu, öğrenilmiş çaresizlik (Seligman, 1975) dediğimiz düşünce biçimini besler.

Bu düşüncelerin ortak noktası, kişinin kendi kontrol alanını küçültmesi ve duygusal olarak geri çekilmesidir.

Gündelik Hayattan Örnekler: Sessiz Mücadeleler

Bir öğretmen düşünelim… Yıllarca emek veriyor, öğrencilerine bilgi kadar karakter de kazandırmaya çalışıyor. Ama bir gün, hiç hak etmediğini bildiği bir kişinin, siyasi torpille önemli bir göreve atandığını görüyor. İçinden geçirdiği cümle şu oluyor:
“Ben de mi bu oyuna uysam?”

Ya da bir esnaf… Vergisini ödüyor, faturasını düzenli yatırıyor. Ama yan dükkân vergiden kaçıyor, stokçuluk yapıyor ve daha çok kazanıyor. O esnaf eve gidince, kendi dürüstlüğünü sorgulamaya başlıyor.

Bir de gençler var… Üniversiteden yeni mezun olmuş, idealist, çalışkan. Aylarca iş arıyor, mülakatlara hazırlanıyor. Ama işe alınan kişi, yöneticinin akrabası oluyor. O genç, bir noktada şunu söylüyor:
“Madem böyle, niye uğraşayım?”

Bütün bu örnekler, aslında bireysel başarısızlık değil; sistemsel bir adalet krizinin bireyde yarattığı psikolojik etkilerdir.

Anomi ve Güven Erozyonu

Sosyoloji bize şunu gösteriyor: Adaletin zedelendiği toplumlarda toplumsal güven erir (Putnam, 2000). İnsanlar, birbirine ve kurumlara olan güvenini kaybettiğinde, iş birliği azalır. Bu, yalnızca bireylerin değil, tüm toplumun geleceğini tehdit eder.

Durkheim’ın “anomi” kavramı, toplumsal normların çözülmesini anlatır. Bugün liyakat yerine torpilin, emek yerine kolay kazancın öne çıkması tam olarak bu duruma işaret ediyor. Kuralların bozulduğu yerde, değerlerini koruyan kişi yalnız kalır.

Düşünceleri Yakalamak ve Dönüştürmek

Klinik çalışmalarda, danışanların bu “enayi” hissiyle başa çıkmalarına yardımcı olurken şu adımları izlerim:

Duyguyu normalleştirmek
“Bu his, sende bir problem olduğu anlamına gelmiyor. Bu, sağlıklı bir vicdanın tepkisi.”
Kontrol alanını hatırlatmak
“Sen tüm sistemi değiştiremezsin ama kendi etki alanında adaleti yaşatabilirsin.”
Uzun vadeli bakış açısı kazandırmak
“Kötülerin kazancı kısa vadelidir. Vicdanlı insanların kazancı görünmez ama kalıcıdır.”
Dayanışma ağları kurmak
Benzer değerlere sahip kişilerle bir araya gelmek, yalnızlık hissini azaltır ve mücadeleyi güçlendirir.
İçsel ödüllere odaklanmak
Araştırmalar, değerleriyle uyumlu yaşayan kişilerin yaşam doyumunun, gelir ve statüden bağımsız olarak daha yüksek olduğunu gösteriyor (Schwartz, 2012).

Baş Etme Stratejileri: İyiliği Sürdürmek

Mikro değişim: Büyük resmi değiştirmek zor olabilir ama kendi küçük alanında fark yaratmak mümkündür. Bu, umut duygusunu canlı tutar.
Kendi hikâyeni sahiplenmek: Başkalarının kısa vadeli kazançları seni kendi yolundan döndürmemeli.
Sosyal destek: Yalnız mücadele eden yorulur; birlikte mücadele eden güçlenir.
Vicdanın değerini hatırlamak: Parayla satın alınamayacak tek şey, kendi huzurun ve kendine saygındır.

Enayi Değil, İyi İnsan

Şunu net söylemeliyim: Kendini “enayi” gibi hissetmen, aslında senin toplumsal çürüme karşısında hâlâ direniyor olmandan kaynaklanıyor. Bu his, zayıflık değil, güçtür.
Çünkü oyunun kuralları bozulduğunda, kuralları hâlâ gözetenler, oyunu yeniden kuracak kişilerdir.

Belki bugün yalnızsın. Belki sesin az çıkıyor gibi hissediyorsun. Ama dürüst insanların zinciri, görünmez olsa da her gün biraz daha uzuyor. Ve bir gün bu zincir, düzeni değiştirecek kadar güçlü olacak.

Kaynakça:

Lerner, M. J., & Simmons, C. H. (1966). Observer’s reaction to the “innocent victim”: Compassion or rejection? Journal of Personality and Social Psychology, 4(2), 203–210.
Seligman, M. E. P. (1975). Helplessness: On Depression, Development, and Death. W. H. Freeman.
Putnam, R. D. (2000). Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community. Simon & Schuster.
Durkheim, E. (1897). Le Suicide. Paris: Félix Alcan.
Schwartz, S. H. (2012). An overview of the Schwartz theory of basic values. Online Readings in Psychology and Culture, 2(1).

Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan

AHLAKİ ÇÜRÜME İLE BAŞ ETMEK

Çürümenin İçimizde Yarattığı Sızı

“Sanki her gün içimde küçük bir parça eksiliyor. Etrafımda o kadar çok yalan, çıkarcılık, kayırma görüyorum ki; ya buna alışacağım ya da tükenip gideceğim.”

Bu, yalnızca bireysel bir yorgunluk değil; ahlaki çürümenin kişisel psikoloji üzerindeki etkisidir.
Ahlaki çürüme, toplumsal düzeyde değerlerin, normların ve adalet duygusunun erozyona uğramasıdır (Durkheim, 1897). Birey, bu ortamda iki ana riskle karşı karşıyadır:

Duyarsızlaşma: “Bunlar zaten normal, herkes böyle yapıyor.”
Tükenmişlik: “Artık bunlarla uğraşacak gücüm kalmadı.”

Ahlaki Çürüme Nedir ve Nasıl Hissederiz?

Ahlaki çürüme, yavaş ilerleyen ama derin etkiler bırakan bir süreçtir. Genellikle şu sinyallerle hissedilir:

Haksızlıkların olağan hale gelmesi
Kötü davranışların ödüllendirilmesi
İyilik yapanların küçümsenmesi
Bireylerin çıkar için değerlerinden vazgeçmesi

Psikolojik olarak bu durum, ahlaki yorgunluk (moral fatigue) ve ahlaki yaralanma (moral injury) ile sonuçlanabilir.
Moral injury kavramı, kişinin kendi değerleriyle çelişen olaylara tanık olduğunda veya bu olayların parçası olduğunda hissettiği derin içsel çatışmayı ifade eder (Litz et al., 2009).

Gündelik Hayattan Çürüme Tabloları

İş yerinde: Kuralları çiğneyenlerin terfi alması, dürüst çalışanların göz ardı edilmesi.
Sokakta: Trafik kurallarını hiçe sayanların ceza almaması, hatta övülmesi.
Eğitimde: Hak ederek kazananların yerine, torpilli adayların yerleşmesi.
Ekonomide: Vergi ödeyenin zor durumda kalması, kayıt dışı çalışanın avantajlı hale gelmesi.

Bu tablolar, bireyde yalnızca öfke değil, aynı zamanda “Ben mi yanlışım?” sorusunu doğurur. İşte tehlike de burada başlar: Kişi, değerlerini sorgulamaya başlarsa, çürüme kendi içinde de kök salabilir.

Çürüme Karşısında Psikolojik Tepkiler

Klinik gözlemlerime göre, ahlaki çürüme karşısında bireylerde üç yaygın tepki vardır:

Uyum Sağlama (Conformity):
“Madem herkes böyle, ben de öyle yapayım.”
Kısa vadede konforlu görünse de, uzun vadede suçluluk ve kimlik çatışması yaratır.
Pasif Direniş:
“Ben kendi halimde iyiliğimi korurum ama sesimi çıkarmam.”
Bu, tükenmeyi yavaşlatabilir ama çürümeye karşı toplumsal etkisi sınırlı kalır.
Aktif Direniş:
“Hem değerlerimi korurum hem de elimden geldiğince karşı dururum.”
Bu yaklaşım, en zor ama en etkili olandır. Dayanışma ve bilinçle desteklenirse sürdürülebilir.

Ahlaki Çürüme ile Baş Etme Stratejileri

İlk adım, çürümenin farkına varmaktır.
Bunu “benim kişisel başarısızlığım” olarak değil, “sistemsel bir sorun” olarak görmek, suçluluk hissini azaltır.

Stephen Covey’in (1989) etki alanı kavramına göre, kontrol edebileceğimiz alanlarda adaleti yaşatmak, hem umudu hem motivasyonu korur.
Örneğin:

İş yerinde dürüst ve adil ilişkiler kurmak
Çocuklara değer temelli eğitim vermek
Komşuluk ilişkilerinde güveni güçlendirmek

Ahlaki yalnızlık, çürümenin en büyük besleyicisidir. Benzer değerlere sahip insanlarla bir araya gelmek, yalnızca psikolojik destek değil, aynı zamanda toplumsal direnç sağlar.

Olumsuz haberlere, yozlaşma örneklerine sınırsız maruz kalmak tükenmişliği artırır (Johnston & Davey, 1997). Bilgi almak gerekli ama dozunu ayarlamak şart.

Ahlaki çürüme, büyük zaferlerle değil, küçük ve sürekli eylemlerle yavaşlatılır:

Yanlışa sessiz kalmamak
Emeğin hakkını vermek
Gücün değil doğrunun yanında olmak

“Sen kötülük yapmıyorsun diye dünya değişmeyebilir. Ama sen kötülük yapmaya başlarsan, kesinlikle değişir. Ve o değişim kötüye olur.”

Ahlaki çürüme, yalnızca “onlar” dediğimiz kişilerle değil, bizim sessizliğimizle de beslenir. Bu yüzden iyiliğini korumak, aslında toplumun sessizce direnen damarlarından biri olmak demektir.

Çürümenin Ortasında Yeşerenler

Toplumsal çürümenin ortasında, değerlerinden vazgeçmeden yaşamak bazen “enayi” gibi hissettirir. Ama unutma: Çürüme toprağı kaplayabilir, fakat yeşeren tek bir sağlam fidan bile, bir gün o toprağın kaderini değiştirebilir.
O fidanlarsak, yalnız değiliz…

İyiliği Sürdürme Cesaretini Canlı Tutmak

Adaletsizlik, yolsuzluk, yozlaşma… Bunlar, toplumsal atmosferi ağırlaştıran, ruhumuzu yoran kelimeler.
Ama işin aslı şu: İyilik yapma cesaretini korumak, ruhsal sağlığın temel ihtiyacıdır.
Araştırmalar, değer temelli yaşam biçiminin depresyon ve tükenmişlik riskini azalttığını gösteriyor (Schwartz, 2012). Yani iyi kalmak, yalnızca başkaları için değil, kendimiz için de yaşamsal bir ihtiyaçtır.

İyiliğin Sessiz Değeri

Birçok insan, yaptığı iyiliklerin fark edilmemesinden şikâyet eder:

Trafikte sıraya uymak ama başkalarının aradan girmesi
Emeğinin hakkını vermek ama daha az kazananın bile seni geçmesi
Dürüst kalmak ama yalancıların avantaj sağlaması

Burada psikolojide gecikmiş ödül kavramı devreye girer.
Mischel’in (1972) meşhur “Marshmallow Deneyi”nde olduğu gibi, anında tatmin yerine uzun vadeli kazanımlara odaklanan bireyler, hem daha başarılı hem daha huzurlu oluyor. İyilik de böyledir: Kazancı hemen görülmez, ama uzun vadede toplumsal ve kişisel bir güven ağı oluşturur.

Cesareti Kıran Tuzaklar

İyiliği sürdürmekte zorlanan kişiler genelde şu üç tuzağa düşer:

“Herkes böyle yapıyor” yanılsaması
Oysa araştırmalar, toplumlarda hâlâ çoğunluğun etik ilkelere bağlı olduğunu gösteriyor; sadece kötüler daha görünür.
Sonuç odaklı iyilik
Sadece anında sonuç alınca iyilik yapmak, sürdürülebilir değildir. Süreçten anlam bulmak gerekir.
Ahlaki yalnızlık
Yalnız hissetmek, direnci zayıflatır. Oysa benzer değerlere sahip kişilerle temas etmek, iyilik enerjisini tazeler.

Cesareti Canlı Tutma Stratejileri

Küçük Zaferleri Görmek

Büyük değişimler yavaş gelir, ama her gün kazandığın küçük zaferleri fark etmek gerekir.

Bir arkadaşına haksızlık karşısında destek olmak
Çocuğuna adaletli davranmak
İş yerinde dürüstlüğünü korumak

Bu küçük eylemler, moral kaslarını güçlendirir.

Dayanışma Ortamı Oluşturmak

Psikolojik olarak, aynı değerleri taşıyan kişilerle bir arada olmak, “ahlaki yalnızlığı” kırar.
Bu bazen bir sivil toplum grubu, bazen mahalle dayanışması, bazen de sadece iki dostun birbirini kollaması olabilir.

Anlam Kaynağını Netleştirmek

Viktor Frankl’ın (1946) İnsanın Anlam Arayışı kitabında vurguladığı gibi, zor zamanlarda ayakta kalmayı sağlayan en güçlü faktör, hayata anlam yüklemektir.
Senin iyiliğinin anlamı nedir?

İnandığın dini veya manevi değerler mi?
Çocuğuna bırakmak istediğin miras mı?
Toplumun daha güvenli olması mı?

Zihinsel Hijyen

Olumsuz haber ve toksik sohbetlere sürekli maruz kalmak, iyilik cesaretini törpüler (Johnston & Davey, 1997). Bilgiye ulaş, ama maruziyetini sınırla.

Kendini Takdir Etmek

İyilik yaparken başkalarının alkışını beklemek yerine, kendi içsel onayını geliştirmek gerekir. Bu, bağımsız bir iyilik enerjisi sağlar.

Bugün yaptığın küçük ama doğru eylemler, yarının görünmez bağışıklık sistemi gibidir; toplumu içeriden korur.
Belki seni alkışlayan olmayacak, ama senin sayende bir çocuk adaletin var olduğuna inanacak, bir genç dürüstlüğü seçmenin mümkün olduğunu görecek.
İşte bu yüzden iyiliğini korumak, yalnızca kendine değil, geleceğe borcundur.

Kaynakça

Schwartz, S. H. (2012). An overview of the Schwartz theory of basic values. Online Readings in Psychology and Culture, 2(1).
Mischel, W., et al. (1972). Cognitive and attentional mechanisms in delay of gratification. Journal of Personality and Social Psychology, 21(2), 204–218.
Frankl, V. E. (1946). Man’s Search for Meaning. Beacon Press.
Johnston, W. M., & Davey, G. C. L. (1997). The psychological impact of negative TV news bulletins. Journal of Anxiety Disorders, 11(6), 573–587.
Durkheim, E. (1897). Le Suicide. Paris: Félix Alcan.
Litz, B. T., et al. (2009). Moral injury and moral repair in war veterans: A preliminary model and intervention strategy. Clinical Psychology Review, 29(8), 695–706.
Covey, S. (1989). The 7 Habits of Highly Effective People. Free Press.
Johnston, W. M., & Davey, G. C. L. (1997). The psychological impact of negative TV news bulletins. Journal of Anxiety Disorders, 11(6), 573–587.

Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
©psikologecemsercan