Etiket Arşivleri: mülakat

İŞE ALIM / DOKTORA MÜLAKAT SÜRECİM ADİL YÖNETİLDİ Mİ?

Bir Klinik Psikoloğun Gözünden Önyargılar, Seçim Süreçleri

Profesyonel hayatta kritik dönemeçlerden biri işe alım / doktora&yüksek lisans mülakatlarıdır. Başvuran kişiler bu süreci yalnızca bir değerlendirme değil, aynı zamanda kişisel değerlerinin ve emeğinin görülüp görülmediğinin sınandığı bir alan olarak deneyimlerler. Peki, bu süreçler gerçekten adil mi yürütülüyor?

Seçim Süreçlerinde Önyargıların Rolü

Araştırmalar, insan zihninin karar verme süreçlerinde bilişsel önyargıların (cognitive biases) kaçınılmaz olduğunu ortaya koyuyor (Kahneman, 2011). İşe alım ve mülakat süreçleri de bundan bağımsız değil.

  • Benzerlik önyargısı (similar-to-me bias): Mülakat yapan kişi, kendisine benzer özellikler taşıyan adayları daha olumlu değerlendirebiliyor.
  • Halo etkisi: CV’de veya görüşmede öne çıkan tek bir güçlü özellik, tüm değerlendirmeyi olumluya kaydırabiliyor.
  • Önyargılı beklenti: Adayın mezun olduğu üniversite, önceki kurumlar veya hatta görünümü, performans değerlendirmesini farkında olmadan şekillendirebiliyor.

Bu önyargılar, özellikle yüksek rekabetli doktora programlarına girişte ya da iş görüşmelerinde, adayların eşit şartlarda değerlendirilmesini engelleyebiliyor.

CV Değerlendirme Süreci Nasıl Olmalı?

Endüstri ve örgüt psikolojisi alanında yapılan çalışmalar, CV değerlendirme yöntemlerinin aday seçimini ciddi biçimde etkilediğini ortaya koyuyor (Highhouse, 2008).

Geleneksel yaklaşım: CV’ler çoğu zaman kişisel bilgiler (isim, yaş, cinsiyet, fotoğraf) içeriyor. Bu da ayrımcılığa kapı aralıyor.

  • Anonimleştirilmiş CV kullanımı: Adayın kimliği (cinsiyet/yaş vb.) yerine yalnızca nitelikleri değerlendirilmeli.
  • Yapılandırılmış mülakatlar: Önceden belirlenmiş standart sorular, tüm adaylara eşit şekilde sorulmalı (Campion et al., 1997).
  • Davranışsal değerlendirme: Adayların geçmiş deneyimlerinden örnekler vermeleri istenmeli; “Sen kimsin?” yerine “Bu durumda nasıl davrandın?” soruları sorulmalı.

Böylece sübjektif izlenimlerden çok, somut yetkinlikler ön plana çıkar.

Adil Dünya İnancı ve Başvuru Sürecinde Psikolojik Sağlık

Adil dünya inancı (Lerner, 1980), insanların “herkes hak ettiğini alır” düşüncesine olan ihtiyacını ifade eder. Başvuru süreçlerinde reddedilen adaylar, bu inançları sarsıldığında hayal kırıklığı, öfke ve değersizlik duygusu yaşayabilirler.

Bu inancı nasıl sağlıklı bir zeminde koruyabiliriz?

  1. Kişisel kontrol alanına odaklanmak: Geliştirilebilir becerilere yatırım yapmak, geri bildirimi öğrenme fırsatı olarak görmek.
  2. Şeffaf süreç talebi: Kurumlardan yapılandırılmış, standart ve geri bildirim veren değerlendirme yöntemleri istemek.
  3. Topluluk desteği: Benzer deneyimler yaşayanlarla paylaşım, adalet algısının bireysel değil kolektif bir mesele olduğunu hatırlatır.
İşe alım ve doktora mülakat süreçlerinde önyargılar kaçınılmazdır, ancak bilimsel yöntemler bu önyargıları azaltmaya yardımcı olabilir. Adayların ise adil dünya inançlarını koruyabilmeleri için hem gerçekçi farkındalık hem de psikolojik esneklik geliştirmeleri önemlidir.

Adalet yalnızca bir “sonuç” değil, aynı zamanda bir “süreç” meselesidir. Ve sürecin iyileştirilmesi, hepimizin sorumluluğudur.

HR İşe Alım Yaparken Nelere Dikkat Etmeli?

Örgütsel Psikoloji Perspektifinden

1. İş Analizi

Bir işe alım süreci iş analizi yapılmadan başlatıldığında, aslında ölçütü belli olmayan bir değerlendirme yapılır.

  • Görev temelli analiz: İşin görevleri, sorumlulukları, çıktı beklentileri belirlenir.
  • Yetkinlik temelli analiz: İşin gerektirdiği bilgi, beceri, yetenek ve diğer özellikler (KSAO: Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics) tanımlanır.

İyi bir iş analizi, hangi adayın “en uygun” olduğunu anlamak için nesnel bir zemin sağlar.

2. Yapılandırılmış Mülakatlar

Araştırmalar, yapılandırılmamış mülakatların önyargıya en açık seçim yöntemi olduğunu gösteriyor (Schmidt & Hunter, 1998).

  • Tüm adaylara aynı sorular sorulmalı.
  • Sorular, iş analizi ile belirlenmiş yetkinliklere dayanmalı.
  • Davranışsal sorular: “Bana bir örnek verin…”
  • Durumsal sorular: “Şöyle bir durumda ne yapardınız?”

Böylece, karar “benim izlenimim” yerine kanıta dayalı değerlendirmeye yaklaşır.

3. Seçim Araçlarının Geçerlilik ve Güvenirliği

Örgütsel psikoloji, seçim araçlarının bilimsel ölçütler üzerinden değerlendirilmesini öğretir:

  • Geçerlilik (validity): Ölçüt, gerçekten iş başarısını öngörüyor mu? (ör. bilişsel yetenek testleri yüksek geçerliliğe sahiptir).
  • Güvenirlik (reliability): Aynı ölçüm tekrarlandığında tutarlı sonuç veriyor mu?

📊 Meta-analiz bulgusu (Schmidt & Hunter, 1998):

  • Genel mental yetenek testleri → %65 oranında iş performansını öngörür.
  • Yapılandırılmış mülakatlar → ek güçlü öngörü sağlar.
  • Referans kontrolleri ve kişilik testleri → daha sınırlı ama tamamlayıcıdır.

4. Adalet ve Aday Deneyimi (Candidate Experience)

Psikolojik olarak, işe alım yalnızca “doğru kişiyi bulmak” değil, aynı zamanda adayın kurumu nasıl deneyimlediğiyle de ilgilidir.

  • Dağıtımsal adalet: Kararlar ne kadar adil dağıtıldı?
  • Prosedürel adalet: Karar süreci şeffaf ve standart mıydı?
  • Etkileşimsel adalet: Adaya saygılı, açık ve zamanında geri bildirim verildi mi?

Gilliland’ın (1993) organizational justice model of hiring çalışması, adil süreçlerin işveren markasına ve aday bağlılığına doğrudan katkı sağladığını gösterir.

5. Çeşitlilik ve Kapsayıcılık

Modern İK yaklaşımı, yalnızca “en iyi adayı” değil, aynı zamanda örgütsel çeşitliliği artıracak adayı da göz önünde bulundurur.

  • Bilinçsiz önyargı eğitimi: HR profesyonelleri kendi bilişsel önyargılarının farkında olmalı.
  • Anonim başvuru uygulamaları: Cinsiyet, yaş, fotoğraf gibi bilgilerin ilk aşamada kaldırılması.
  • Çeşitli değerlendirme panelleri: Tek bir değerlendirici yerine farklı perspektiflerden uzmanların yer aldığı jüri.

6. Adaya Değer Vermek: İnsan Odaklı HR

HR’nin görevi sadece kurumun ihtiyacını karşılamak değil, aynı zamanda adayların psikolojik ihtiyaçlarını gözetmektir.

  • Şeffaf iletişim: Sürecin aşamaları, beklenen zaman çizelgesi açıkça belirtilmeli.
  • Zamanında geri bildirim: Olumsuz sonuç bile geciktirilmeden, saygılı bir şekilde iletilmeli.
  • Psikolojik sözleşme: İlk etkileşimden itibaren aday, kurumla “görünmez bir sözleşme” yapar. Bu sözleşme ihlal edilirse, bağlılık azalır (Rousseau, 1995).

7. Stratejik Perspektif: İşe Alım Bir “Yatırım”dır

Örgütsel psikolojide öğretilen en kritik şeylerden biri:

İşe alım yalnızca insan kaynağı doldurmak değil, stratejik bir yatırım kararıdır.

Kötü işe alım → yüksek maliyet, düşük motivasyon, yüksek devir oranı.
Doğru işe alım → uzun vadede örgüt performansına ölçülebilir katkı.

Bir HR uzmanı işe alım yaparken şu soruları kendine sormalı:

  • Bu sürecin bilimsel temeli (iş analizi, geçerlilik, güvenirlik) var mı?
  • Kararlar önyargıdan arındırılmış ve şeffaf mı?
  • Aday sürecin sonunda “adil muamele gördüm” diyebilir mi?
  • Kurum, bu süreçle yalnızca bir çalışan değil, aynı zamanda bir kültür elçisi kazanıyor mu?


  • Brannick, M. T., Levine, E. L., & Morgeson, F. P. (2007). Job and Work Analysis.
  • Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
  • Gilliland, S. W. (1993). The perceived fairness of selection systems: An organizational justice perspective. Academy of Management Review, 18(4), 694–734.
  • Rousseau, D. M. (1995). Psychological Contracts in Organizations.
  • Kahneman, D. (2011). Thinking, Fast and Slow.
  • Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702.
  • Highhouse, S. (2008). Stubborn reliance on intuition and subjectivity in employee selection. Industrial and Organizational Psychology, 1(3), 333–342.
  • Lerner, M. J. (1980). The belief in a just world: A fundamental delusion.












    Bu yazının tüm hakları 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Yazının tamamı veya bir bölümü; yazarın yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, alıntılanamaz, yayımlanamaz, ticari amaçla kullanılamaz. İzinsiz kullanım halinde yasal işlem başlatılacak olup, her türlü hukuki ve cezai sorumluluk izinsiz kullanan kişiye aittir.
    ©psikologecemsercan